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在我们的生活中，曾发生过这样一个小故事，某幼儿园家长不及时接小孩，使得该幼儿园老师加班成为常事。为此，该幼儿园出台一规定，要求家长及时接小孩回家。规定出台后，家长迟到现象略有好转，但仍有不少家长经常迟到。后来，幼儿园又出了一个补充规定，幼儿园下午5时15分放学，家长有45分钟的接小孩时间，之后逾时半小时，需交费5元；超过1小时则交费10元。不曾想，规定出台后，迟到的家长由原来每天几个人上升到了几十人。后来，学校不得已取消了罚款制度，但迟到的家长数量再也没有降下来。 以上现象对于我们国人来说，没有什么值得大惊小怪的，如果要说一二，用一句土话来说，就是“幼儿园不会来事儿！”但从管理学的角度，透过以上事例，却能折射出一个管理问题——在组织进行管理时，制度的制定和应用不当，常常会带来负面的效果。要想达到期望的正面管理效果，减少负面效果，需要结合隐性的价值观来进行约束。 通常来讲，人的行为可以分为内在和外在两种约束。内在约束主要是指个人的道德尺度、自身所遵从的价值观念等；外在约束主要指社会的法制法规、组织的规章制度和行为规范等。不管是内在约束还是外在约束，都会因人、因地、因时产生不同的效果。比如上述现象，对于比较尊重制度的德国人来说，制度的硬性往往会起到正面效果，因为德国人的价值观里带有明显的遵守制度的意识烙印。为什么在中国却是负面的效果较多？其原因很简单，中国人的价值观里有着很深的“人情面子至上，而轻视制度”意识。要想改变它，这需要一个过程，而且要“因地制宜，因人而异”。最初幼儿园出台一规定，要求家长及时接小孩回家。规定出台后，家长迟到现象略有好转。其原因是：规定是从大家“重人情、好面子”这一价值观出发而做的硬性约束，起到了较好的效果。后来的罚款行为却触犯了这一价值观，大家也只好以硬对硬，这样引发的负面效果就会明显体现出来。 “欲得天下，先得民心。”靠武力可以略城夺地，但要进行统治，就要从人的思想上进行控制。同样，对于企业的扩张，仅靠资本输出是不行的，还需要靠文化进行管理。就目前来说，为什么一些企业，尤其是跨区域的大中型企业响亮地提出要高度重视企业文化建设？其原因很简单，是因为它们需要用文化来解决仅靠制度不能解决的人的内在约束问题，看到了企业管理需要内外约束的有机结合和相互作用所带来的奇迹。事实证明，世界500强企业和其他百年老店之所以获得经营管理上的成功，与它们高度重视企业文化建设是分不开的。它们的经营者都高度重视价值观的引导和制度建设的有机结合性，都是“恩威并重”智慧的化身。企业价值观是从人的精神层面对管理提出的诉求，企业制度则是从事务完成对人的行为所做的规范。因为企业价值观可以弥补制度所不能涉及的层面，比如，制度可以根据组织结构和业务流程对行为提出要求，但却不能从根本上解决人们愿意不愿意、自觉不自觉执行的意识问题。有些企业制定了一系列规章，但大多不能执行或不能很好地执行，其主要原因是没有事先考虑和解决好大多数人对所定制度主观意识认识上的问题，以致使制度成了摆设，甚至出现负面影响。如果企业通过整合、融合不同的价值观，形成企业员工共同的价值观，不但有利于企业制度的实用性和完善性，而且可以减少因价值观不同而对企业经营管理所产生的破坏性。一个企业的价值观只有被广大员工认可和接受，在此基础上制定的相关企业制度才能更客观地对员工行为产生约束，激发员工的自觉性，才能使制度在执行上得到很好的落实，发挥应有的作用。从这个角度来说，企业高度重视企业文化建设，其目的就是减少制度管理由于“刚性”太强而带来的“硬伤”，回归到既能彰显“人性化”，又能体现“规范性”的文化管理上来。就是让员工意识到，企业的管理是一种自觉行为、规范行为、共同达到目标的行为。它既不是枷锁，也不是权力，而是每个人在组织岗位中所要承担的责任和应尽的义务。 内容来源：《赢在企业文化——企业文化建设路径方法与操作实务》 作者：邵学全, 编著 出版：清华大学出版社 |
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