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海底捞董事长张勇，出生于四川简阳，2012年评选最佳领导力奖。80年代初，张勇在简阳城关镇第二中学就读,毕业后，张勇进入简阳市空分技校学习。1988年7月，张勇技校毕业后，进入四川拖拉机厂。在拖拉机厂工作的6年里。1994年，张勇的第一家“海底捞火锅” 正式成立。 【500VC导读】海底捞董事长张勇曾言，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。今天为大家带来的这篇文章详细介绍了海底捞如何把服务做到极致，管理有模式，无定式，讲严谨性，也讲艺术性。“如果想知道什么叫名不副实，你去海底捞看看就知道了。”延续了一贯的“自黑”和“接地气”，张勇上台一开口，就语惊四座，引来全场的掌声和笑声。 第一， 海底捞在KPI上走过的弯路 当有了管理和被管理，有了KPI之后，人的行为会失常。 在KPI这件事上，我们是走过弯路的。 1、KPI并非越细越好 我们曾经尝试把KPI细化。 有人说你们火锅店服务真好，我有个眼镜，他就给我个眼镜布；我杯子里的水还没喝完，他就又给我加满了。 所以我们就写了一条：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分。 这下完蛋了：来一个人都送眼镜布；客户说豆浆我不喝了，不用加了，不行，必须给你加上；最好笑的是手机套。有的客人说不用，服务员说我给你套上吧，客人说真不用，结果他趁你不注意的时候，把手机抓过去给你套上。这是干嘛呢？因为不这么干要扣分啊！ 后来我就发现，老师早就讲过了：每一个KPI指标背后，都有一个复仇的女神在某个地方等着你。 2、考核翻台率的坑 后来我自作聪明地认为，那我就不考核这些具体的事情了，我考核一些间接指标。 我不考核你赚多少钱，我就考核你的翻台率是多少。因为翻台率高就证明你的服务满意度高啊，翻台率高不就意味着赚钱多了嘛！ 结果有一天，我在北京一家店，电梯间里，听到一个四川人跟另外几个四川人讲： “我要让你们见识一下在北京的四川火锅有多牛逼，你不订是绝对没位置的！你订了座晚去几分钟，也是没位置的！” 我就纳闷了，怎么晚几分钟就没位置了？这不是侵犯客户利益了吗？ 客户已经不满意了，这还怎么做生意啊？ 后来内部一问才知道，原来问题出在考核指标。因为预定客人不一定准点来，但现场还有客人在排队，空台等你的话，翻台率就少了一轮。 这下我就崩溃了，我找不到考核的指标了。 去掉所有KPI，只考核一个柔性指标。 但是总得考核啊。 后来我发现，一家餐厅好不好，我们其实非常清楚。 我们都吃过饭，都传递过这样的信息：这家餐厅不错啊。很多人根据这个“不错”去吃了，然后说“确实不错啊！”这个“不错”就形成了。都没有什么指标，但是传递得非常准。 我发现，在餐饮行业里，柔性的指标起决定性的作用。 顾客满意度可能没办法用指标去描述，但是我们可以感知。 包括人的努力程度也是，没有办法用指标去证明，但是我们的顾客、同事、包括去检查的人，都可以感知到。 所以我就决定，把所谓的KPI全部去掉，就只考这一个指标。 怎么考呢？一个副总组织一堆神秘人去考。后来发现非常准。这样店长也没话说了，你不能把差的说成好的。 我把我所有的店分成ABC三级， A级是要表彰的，B级你就在这儿待着，C级需要辅导。但是我不会扣你钱，会给你一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，这个店长就要被淘汰了。 第二， 为什么我号召餐饮老板用计件工资？ 1、避免因管理者造成的不公 在美国，服务员是很努力的，一个小伙子可以看八张桌子，动作迅速敏捷，还会跟你聊天，关心你。因为他们有小费制。 小费制整体还是不错的，我给你服务，你给我付钱。而我们的管理是，我给你服务，到店长那里去拿钱。 当管理幅度很小的时候，可以做到公平公正；但是当人多起来的时候，就做不到公平公正了。这时候大家的动力、企业的文化就会被破坏掉。所以我就决定，我来拿这个“小费”，给你按工作量算。 在餐饮行业，我们引进了计件工资。我大量地号召餐饮企业的老板，要用计件工资。计件工资就是干得多挣得多，表现好的你就让他多干。这就避免了管理上的很多难点和疑点。 2、避免“非正式组织”的负面影响 一个组织背后是有非正式的组织力量在推动的。有时候当你觉得一个员工表现好，你把他树成先进的时候，对他其实是很大的“打击”。 我就见过这样的现象。一个员工在那使劲擦玻璃，其他员工在旁边聊天。擦玻璃的员工说，大家加把劲吧。你猜其他人怎么说？他们说：“你先进嘛！”那哥们一下就不吭声了。 他可能拿了一点奖金或者奖状，但是他要承受这种非正式组织带来的无形压力。非正式组织的作用在这里面大到什么程度？ 我曾经见过一个小伙子，干得可起劲了，干完自己的本职工作还跑到别处去帮忙，干完这个干那个。我说这是个好苗子啊，要提拔他。结果我们杨总说，不用提，他已经辞职走了。 为什么啊？真相是这样的：吧台那边的小姑娘已经明确告诉他了：“不要在这儿这么表现了，我已经有男朋友了”。 ——他不是为了海底捞在奋斗，他是为了吧台的小姑娘在奋斗。 你看，我想了那么多激励措施，做了那么多亲情化举动，还跟他们讲情怀和梦想，他们告诉我说他们也都听得懂啊，但事实的真相不是这样的。 所以我觉得有时候正式的东西和非正式的东西都要充分考虑到。计件工资就避免了一些“非正式组织”的负面的东西。每个人干多少你就挣多少，一下就简单了。 我们学了太多正式的管理方式，不能说它不好，但它的边界是很明显的。 第三， 把员工当人看，把服务做到极致 1、授权 海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。海底捞的授权到了什么程度？ 海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。 杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。 有一天，杨小丽给他打来电话，兴奋的说，张哥，我们有车了。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。 张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。 这种授权，如何不让员工有主人感？ 2、待遇 待遇不仅仅是钱的问题。 餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。 海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。 有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。 这家企业，在帮助自己的员工（多数都是农民），去融入一个城市。 这种待遇，如何不让员工心存感激？ 3、真诚 海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标，比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。 张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。 那么他们考核什么？ 考核客户满意度、员工积极性、干部培养这三个指标。 作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。 海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。 企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、不重要的。 这种真诚，如何不让员工有积极性？ 4、尊重 尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。 现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。 对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？ 5、承诺 在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。 一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。 张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。 他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。 海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。 这种承诺，如何不让员工有忠诚度？ 第四， 总结 在张勇看来，餐饮这个行业竞争了几千年后，一直建立不起一套现代化的管理机制，就是因为它的劳动密集特质，低附加值特质，“碎片化”特质。 怎么解决这个问题？组织和激励是途径之一。而其中，考核至关重要。 中国管理学家说，知贤之近途，莫急于考功。 西方管理学家说，没有考核，就没有管理。 说的其实是一个意思。 当张勇说，海底捞丢掉了所有的硬性KPI，海底捞既要正式化管理也要非正式化管理，其实是在强调——管理有模式，无定式，讲严谨性，也讲艺术性。因为在这背后，绕不开人性。 每一个创匠都有自己独特的梦想 |
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