现代社会中，工作已经不再仅仅是简单的谋生手段了，人们越来越关心自己的成长与发展，关注自身人生价值的体现。因此，职业生涯规划也越来越为组织和个体所关注。随之也产生了很多有益的职业发展理论和操作实践： 比如职业特质理论，认为每个人都具有不同的素质特质，每个职业也具有不同的素质要求，通过测评分析个体素质倾向，选择适合的职业发展路径；比如接班人计划，针对重要的岗位，选拔一批后备人选，进行培养和引导；再比如H型发展通道设置，即企业在内部设立管理和专业技术等多条职业发展通道，以此引导不同素质能力的员工发展，打破员工仅仅绕行政管理序列发展的局面，让不同岗位类别的员工都能获得组织认可和相应的回报。 岗位很难作为职业发展规划的基石 这些理论和实践，总体来说都是从两个角度展开的：一是从岗位出发。企业根据发展规划和组织需要，设立不同的职业发展通道，将岗位划分为不同的类别和等级，引导员工沿着这个阶梯向上走；二是从素质特质出发。将人的特质划分为不同类型，明确不同类型特质适合的岗位和职业发展方向，在企业内部协助员工分析确定自己的素质特质和职业方向，实现人的长处和优势发挥。
但是，在实践中又出现了新问题：企业发展环境变化很快，企业本身以及企业间经常进行再造重组或整合，组织架构和岗位设置也就随之经常调整变化。这就意味着，“岗位”很难作为职业发展规划的基石。一个员工，如果以某个具体岗位作为发展目标，组织的快速变化使得这个发展目标在某一天突然消失。另外，如果以员工素质特质作为职业发展规划的基础，实践中又较难操作。因为具体岗位所需的素质能力，越来越趋于复合性，越往高层级发展，越需要综合能力。而且，实际中往往发现人的性格特点以及能力倾向等，会受具体工作和环境影响而发生变化。
职业发展应以人生价值的丰富化和组织贡献的扩大化为目标
如果以升迁为标志，所有的人都会走到发展无望的境地。你是总经理了，还能往哪里发展？现在很多四十来岁、担任中层管理者的人，经常抱怨自己发展无望了，没有职业发展了，主要是因为他们把升迁当成了职业发展的标志和内涵。这也就是所谓的“职业天花板”。
如果换个角度试着思考，虽然可能在这个岗位上还需工作多年，但是自己的组织未来正面临着巨大变化和挑战，蕴含着很多机遇和挑战，自己还需要学习很多新知识和新能力，还可以做出更大贡献，人生还会更丰富。那么，可能就又能点燃自己的职业激情了。其结果，往往是更能实现职业发展，充实自己的人生价值。否则，则很容易被淘汰。
职业发展是组织需要和个体成长的动态有机匹配
企业是不断变化的，个体也是动态发展的，因此，职业发展规划，不是静态的岗位等级阶梯设计，而是要把企业发展所带来的新职业机遇和对岗位的新要求呈现出来，采取相应的双向选择动态配置机制。
例如，一个以技术开发为主的企业，随着规模壮大，开始需要具有一定技术开发能力，同时又具有很强的市场需求把握能力的人员，这意味着一个新岗位、一个新职业机会出现了，可能是“客户需求分析岗”。原先作技术的人，可以进行自我分析和调整，具有需求把握能力潜质的人也可以朝这个方向发展。需要着重指出的是，如果企业领导者能够清晰的描绘一幅经营战略地图，那么也一定能展示一幅人才战略地图，二者相辅相成。因此，企业要尽可能地提供相应的培训辅导，“预报”新职位产生的趋势来引导员工，加强与员工的沟通。
如此，人们可能还会产生另外一个担心：组织的变化发展有时候会与个人的职业定位产生差异，如果个人的职业激情被点燃，会不会最终造成人才流失，为别人做了嫁衣？比如，一个法律人才在企业的帮助下掌握了更精深的法律服务技能，同时更坚定了从事这个专业的人生理想后，会不会干脆跳槽去了律师事务所？这样的担心非常现实，这样的事例也并不少见，因此造成很多企业对职业规划和培训“留有一手”——大可不必。
首先，不追求自身价值实现、缺乏职业激情的人，很难指望其对企业做出多大贡献，也不是企业真正需要的员工。因而，无论如何，企业的正面引导和帮助是必须的；其次，如果这样的事情真的发生，说明企业本身还客观存在一定的问题，“强扭的瓜不甜”，企业的注意力应该放在“分析原因，逐步改善自我”上来；再次，如果有这样的员工离职，为自己和社会做出了更大的贡献，这也是原企业的荣耀和价值体现。万通被誉为房地产行业的“黄埔军校”，不但没有削弱它的竞争力，反而大大提高了业界地位，为万通创造了丰厚的无形回报。况且，一个伟大的企业，必定有博大的胸怀，打小算盘式的斤斤计较，也必定留不住真正的人才。
现实中，不仅仅是企业，社会的变化同样催生了很多交叉性的新职业，如动漫制作、短信写手等。唯一不变的是变化，在不断变化的环境中，个体和组织都应该用发展的眼光对待自己的生命。组织应更关注战略规划，预测新岗位出现的趋势，甚至逐步用“角色管理”代替“岗位管理”；个体应更长远的看待人生，动态调整自我定位，进行自我管理。
职业生涯，是人一生的重要组成部分，也是企业拥有的最宝贵资源。职业发展规划，就是要为个体带来更大的人生满足感、成就感和幸福感，同时，帮助企业实现更大的价值创造。当然，如果企业能尽可能长久地拥有这些资源，持久地激发这些资源，是所有人都最乐于看到的完美结果。
来源：佐佑顾问 |
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