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美国科研人员宣布发现引力波。
美国：动态的同行评价
美国的科研管理一直秉承学术自由的原则，故其科研人才的评价制度也并不统一。但各个科研院所内部有着科学的、系统的科研人员考核体系。各个考核机制目标明确，具有系统性和竞争性，保证了机制的活力，从深层次激发科研人才的积极性与创造性。
重视工作成绩和实践能力，简称“功绩制”。在科技人才评价方面侧重于定量考核，一般采取岗位评价法。评价指标如学术论著、学术报告、科研经费和其他学术活动。考核指标在设定指导思想时，与科研院所的定位和发展战略保持高度一致，其配套待遇与评估直接关联，对科研人才更是一种激励，从深层次激发活力。
强调评价人才在某一科技领域的特长，即侧重“专才”，因此在人才测评方面也注重专业性和实用性项目方面的测试，达到竞争性的用人机制，吸引和留住各类科技人才。
针对不同的岗位设立不同的评议制度，定期接受评价，无论是否获得终身教授职位。
动态的同行评价的人才评价机制。美国对升职评价、终身教授评价等一般采用校内和校外同行相结合的评价方式。如美国费米实验室和美国国立卫生研究院等科研机构都专门设有评聘专家组或专家委员会，负责科研人员的晋升考核，注重听取外部同行专家的意见，形成动态机制，激发科研人才的科研精神。尤其针对青年科研人才，在评价时更加注重质量，鼓励他们创新。
英国：评估时间跨度大
英国的科研学术水平在世界属领先水平，早在1986年英国就开始推行“科研评估机制”（RAE），在极大程度上促进了英国科研水平的进步。并且在此基础上进行了全面改革，2014年形成“研究卓越框架”（REF）评估体系。
轻投入，重成果。REF的评估方向主要有科研成果、科研影响力和科研环境三个方面。分别占比60%，25%和15%。成果形式也不全是以学术论文为准。科研人才有更多的时间和精力用来从事科学研究，更不是竞争科研项目经费。重点指标是研究成果的社会效益和综合影响力，从而促进了高校和工商业界的交流合作，体现出高的社会回报。
评估时间跨度大，一般在六年，从而保证科研人才能够有充足的时间创造更高质量的成果。REF设定每位参与评价的科研人才至多提供4篇代表作，这种限定很大程度上引导科研人才保证成果的质量而不是数量。
采用同行评议的定性评价方式——评审专家组由各个学科的高水平专家组成。对学术论文并不考虑影响因子和引文数。通过加权评分来定级，评审专家组将级别分为“国际优秀”“国际认可”“国内认可”等。英国科技人才评价体系另一特点是认可并鼓励重点领域间的跨学科研究的协同创新，进一步促进科技人才创新思维的延伸。
法国：评价工作高度透明
法国在科研人才评价方面较欧洲一些国家来说起步较晚。2004年的科技抗议浪潮暴露出法国科研体制中的种种问题后，制定了新的科研规划法及新的研究型教师条例，逐渐形成比较完整的评价体系。
采取宏观指标和微观指标相结合的办法，针对不同的科研人才设置评估参数。每个学科专业委员会在成立初期就明确制定其评估标准——有些指标如核心杂志和出版物、国际会议报告，经常作为评价科研人才的知名度和重要性。
高度透明的评价工作。一旦制定了评估标准就要公开——学科委员会的评估意见要详细报告，如有质疑，需加以说明使受评者理解和接受。
通过同行评议的办法，分析科研人员的工作描述和文章目录等材料，得出评定结果。
日本：强调团队合作
日本人才的培养管理是科技创新的关键。在科技人才评价方面出台并制定了一系列的政策法规。
分层考核法。日本对人才的要求强调团队合作，在考核方面注重长期业绩。科研机构中进行分层考核，如直接领导考核，中层主管考核，高层考核，最后再进行总结分析确定结果。以计分评价制100分为基准，评价原则客观而细致。
考核指标多样化并侧重考核敬业精神。包括成绩、潜能、态度方面的考核。鼓励青年科学人才自立，施展才华。各高校公布比例，公正透明接受多样化人才。根据不同的职位，考核的种类和方法也各有不同。
完善的数据跟踪反馈。为确保各种目标和政策措施取得实效，日本要求设立“进度表”，明确实现目标。同时，要求对政策措施进行反馈和追踪。经过这一推进过程，可提高社会对科技人才的关注度，形成良好机制以便实施更好的政策。
（摘编自《经营管理者》 刘小婧 李文梅/文） |
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