劳协简答题总汇三

第四章节 劳动规章制度 一、劳动规章制度与劳动合同的关系 答： 一、制定主体不同 ①劳动合同主体：劳动者和用人单位 ②规章制度的主体：用人单位，劳动者具有参与权、建议权 二、效力范围不同 ①劳动合同约定单个劳动者的权利和义务 ②企业规章制度规定的内容是集体性的 三、效力等级不同 两者都具有法律效力，两者出现冲突时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部劳动 规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同 约定的，人民法院应予以支持” 四、终止条件不同 ①劳动合同的终止条件是法定的 ②规章制度的终止条件是用人单位与劳动者协商自行废止。 二、劳动规章制度的重要性 P115 答：通过劳动规章制度来规范领导和职工成员的职责和行为，才能使企业正常运 转，充满生机和活力。 1. 劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南 劳动规章制度明确了组织的劳动条件和成员行为规范，有效避免了劳动争议和劳 动纠纷。 2. 劳动规章制度是企业奖惩的依据 组织的奖惩必须以劳动规章制度为依据，才有助于组织对工作场所的管理，保证 正常运行。 3. 劳动规章制度是劳资双方维权的利器 劳动规章制度一旦具有法律效力，就不仅仅是资方维权的工具，也成了劳动者维 权的利器。 三、劳动规章制度的生效要件 P116 答：劳动规章制度的生效要求包括： 1、制定主体合法 劳动规章制度只能由法律或企业章程授权的主体制定。 2、制定内容合法、合理 劳动规章制度的内容必须在现行法律的框架之内制定，不得违反法律、法规和政 策的规定，否则，企业极易因劳动规章制度内容不合法、不合理而引起劳资纠纷。 3、制定程序合法 根据《劳动合同法》第四条规定，劳动规章制度制定的程序一般包括起草、讨论、 通过和公示四个步骤。 四、劳动规章制度实施的必要条件 P128 答：劳动规章制度实施应当具备以下必要条件： 1、劳动规章制度的有效性 ①劳动规章制度的内容要合法；②实施劳动规章制度的程序合法。 2、劳动规章制度的可操作性 企业制定的劳动规章制度要有具体的操作性，有一定检验标准的条款。 3、实施机构的明确性 企业把劳动规章制度的内容适用于生产过程，必须要由相应的组织机构或专门管 理人员负责。 4、范围的适用性 针对不同的工作岗位，不同的生产经营条件，规定的不同的行为规范，确立了不 同的政策内容和标准，这些内容和标准只在规定的范围内具有约束力。 五、劳动规章制度实施的常见问题 P129 答： 1、劳动规章制度实施的形式化 具体表现为企业劳动规章制度实施的形式主义，缺乏可操作性，实施被表面化， 无法真正地发挥作用。 2、劳动规章制度实施的缺损化 即一项完整的规章在实施时，只有部分被贯彻，其余则被抛弃，使内容残缺不全。 3、劳动规章制度实施的扩大化 扩大化即规章在执行过程中被附加了不恰当的内容，使规章的调控对象、范围、 力度以及目标超越了原定要求。 4、劳动规章制度实施的偏离化 即指实际的做法与本来的规章背道而驰。 六、劳动规章制度违法时的处理方式 P130 答： 第一、劳动行政部门责令改正，企业承担相应赔偿责任。 第二、可以通过解除劳动合同并赔偿经济损失。 第三、可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善。 第五章 劳资沟通与民主管理 一、厂务公开的主要内容 P137 答：厂务公开的内容包括四个方面： 1、企业重大决策问题。 企业经营重大决策方案、改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案， 职工裁员、分流、安置方案等重大事项。 2、企业生产经理方面的重要问题。 包括年度生产经营目标及完成情况，财务预决算等 3、涉及职工切身利益方面的问题。 劳动合同、集体合同履行情况，福利待遇，社会保险等情况 4、与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题 民主评议、选聘任用及出入境费用支出情况 二、侵犯商业秘密的行为 P140 答：判断是否构成侵犯商业秘密行为的要点为： 1、认定是否构成侵权，必须首先依法确认商业秘密确实存在。 2、行为主体可以是经营者，也可以是其他人。 3、客观上，行为主体实施了侵犯他人商业秘密的行为。 4、以非法手段获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或可能给权利人带来 损害后果。 三、组织劳资协商会议需要掌握的要点 P144 答：为保证谈判的顺利进行，协商会议应从以下几个方面入手： 一、确定协商目标 1. 理想目标 2.可接受目标 3.最低目标 二、形势分析及确定协商争议点 1. 双方的优劣势分析 2.确定协商争议点 三、协商的各个阶段 1. 摸底阶段 2.要价阶段 3.磋商阶段 4.取得共识阶段 5.认可阶段 四、协商方案的制定 1. 立场确定 2.协商底线 3.协商战略 五、确定协商议程 六、撰写劳资协商决议草案 四、劳资协商与集体协商的区别 P146 答：主要体现在四个方面，协商主体不同、协商内容不同、协商程序不同、协商 决定的权限不同。 1、协商主体不同 ①劳资协商的主体是工会代表、职工代表、或劳动者个人与用人单位; ②集体协商的主体是工会代表职工一方与用人单位的代表。 2、协商的内容不同 ①劳资协商的内容主要是涉及劳动者切身利益相关的事项; ②集体协商的主要内容是劳动标准。 3、协商程序不同 ①劳资协商是经过民主程序"先民主，后集中"； ②集体协商有明确规定，要经过协商、签约、批准和备案等法律程序。 4、协商决定的权限不同 ①劳资协商涉及用人单位规章制度的制定和自治时，用人单位具有单决权; ②集体协商是双方行使共决权。 五、职工董事、职工监事的权利 P155 答： 1、职工董事的权利 ①行使发言权和表决权 ②召开董事会议 ③列席相关会议 ④要求相关部门通报相关情况 ⑤法律法规规定的其他权利 2、职工监事的权利 ①行使发言权和表决权 ②召开监事会议 ③监督公司财务状况 ④监督检查涉及职工切身利益的规章制度 ⑤劳动合同、集体合同履行情况 ⑥列席董事会，提出质询和建议 ⑦要求相关部门通报相关情况 ⑧法律法规规定的其他权利 六、职工董事、职式监事的义务 P156 答： 1 、遵守法律法规，公司规章制度，保守公司秘密，认真履行职责。 2 、定期昕取职工意见和建议，在董事会议、监事会议上全面反映职工意见和建 议。 3 、定期向职代会作述职报告。 4 、在相关会议及职代会作出的决议事项，发表意见行使表决权。 5 、法律法规规定的其他情形 七、员工申诉涉及的部门与职责 P162 答： 员工申诉涉及的部门主要有人力资源部和工会 1、人力资源部的职责： 人力资源部是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽，有 以下四方面职责： （1）制定员工申诉制度，规范员工申诉流程。 （2）保证员工申诉渠道畅通。 （3）深入员工，倾听员工声音。预防劳动争议等一系列问题的产生。 （4）协调劳动争议各方积极解决矛盾，妥善处理员工所申诉的问题。 2、工会的职责： 工会必须对员工的合法、合理申诉提供支持。有以下四方面的职责： （1）代表员工与企业、事业单位行政部门建立员工申诉制度，参与协商调解员 工申诉问题，协商解决涉及职工利益问题。 （2）在员工申诉过程中，帮助和指导员工与企业进行合法、合理的谈判。 （3）为员工咨询服务，提供相关法律支持和企业规章制度解释。 （4）必要时，可代表员工进行相关申诉 第六章 员工申诉制度 一、集体劳动争议调解的程序 P171 答： 1、申请调解--当事人书面或口头申请调解 2、调解受理----调解委员会依法对申请情况进行审查 3、调解前准备---为了保证工作的顺利进行，调解人员应在调解前做好充分准备 4、实施调解 5、调解终结 二、仲裁裁决书与仲裁调解书的区别 P176 答：二者的区别在于： 1、出现的程序不同。 ①仲裁调解书是在仲裁调解阶段作出的 ②仲裁裁决书是在裁决阶段作出的 2、依据的原则不同。 ①仲裁调解书强调的是自愿和合法的原则 ②仲裁裁决书根据的是少数服从多数原则作出的 3、生效的时间不同。 ①仲裁调解书自送达之日即具有法律效力 ②仲裁裁决书是自作出仲裁裁决起十五日内当事人不起诉才生效 4、反映的当事人的意思表示不同。 ①仲裁调解书是在当事人协商同意的基础上达成的，反映的是当事人双方真实的 意思； ②仲裁裁决书是仲裁庭依法作出的公断，可能是在双方意思表达不一致的情况下 作出的裁决。