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哺乳期内遭遇医疗期满——继续病休能解除劳动合同吗? 【背景】近日，某顾问单位HR总监咨询了这样一个问题：“谢律师，我们单位一个入职不满2年的女员工现在正在哺乳期，她已经请了3个月的病假了，病假理由是颈椎病，明显是泡病假，现在她的医疗期满还要继续请病假，能不能以医疗期满为由与她解除劳动合同呢？” 【律师意见】接到咨询后，我们在网上进行了简单的检索，发现原来这个问题在三期女员工管理中十分普遍，对企业的HR工作人员来说是个不小的难题，放任不管容易引发不良示范效应，仓促辞退又容易发生劳动争议纠纷。究竟如何管理才能妥善处理这个问题呢，首先，我们需要厘清这个案例中交织的两个概念——医疗期和哺乳期。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1 9 9 4 4 7 9号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据在本单位工作时间长短的不同，员工可以享受3至24个月的医疗期。医疗期满后员工应当返回工作岗位，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，则用人单位可以依法与其解除劳动合同。而哺乳期是指女员工生产后至其孩子满周岁期间，在此期间女员工受到法律的特殊保护，其中之一体现为女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本咨询案例中，该女员工处于哺乳期内，即使医疗期满后女员工继续请病假，用人单位也不可依照劳动合同法第四十条关于医疗期满的规定与其解除劳动合同。女员工继续请病假的，用人单位应当支付病假工资。这是否意味着哺乳期女员工不适用医疗期规定或者在此期间女员工的医疗期延长呢？事实上并非如此，哺乳期女员工所享受的医疗期与一般员工计算方法一致，用人单位仍然应当向员工告知其医疗期满返岗的时间，若员工继续请病假，也不会改变医疗期已满的事实，当哺乳期结束后员工仍然需要返岗上班，否则用人单位即可以依据医疗期满的规定与员工依法解除劳动合同。 【相关案例】2012年8月1日起，原告向外服公司连续递交病假单申请病假，病假单载明的诊断意见为早孕。2013年3月26日，原告分娩诞下一子，外服公司给予原告98天产假、15天难产假和30天晚育假，至2013年8月15日原告前述假期期满。2013年8月16日起，原告又向外服公司连续递交病假单申请病假，病假单载明的病情及诊断意见为慢性格林巴林综合征(症)，原告向外服公司递交的最后一份病假单为2014年2月14日出具，其上建议休息28天、自2月14日上午至3月13日下午。2014年3月25日，外服公司终止与原告的劳动合同。2014年4月24日，原告作为申请人向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2014年3月26日起与外服公司恢复劳动关系。法院认为，根据规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。本案中，原告与外服公司签订的劳动合同本于2013年6月6日期满，因原告于2013年3月26日分娩，2013年6月6日时原告尚处于产期和哺乳期内，劳动合同应当续延。至2014年3月25日，原告的哺乳期满，结合原告的病假情况和原告的工作年限，原告已休的病假也已超过其可享受的医疗期。因原告确认不存在法定应延长医疗期的情形，亦未就延长医疗期同外服公司达成过协议，故至2014年3月25日双方劳动合同续延的法定情形消失，外服公司于当日终止劳动合同并无不当，原告要求外服公司支付违法解除劳动合同的赔偿金并要求陶氏公司承担连带责任缺乏依据，本院不予支持。
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