党的十八届三中全会明确提出:“要改革和完善干部考核评价制度”“完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”，这为进一步做好领导班子、领导干部考核评价、分析研判工作指明了方向。去年，安县出台了《安县科级领导班子和领导干部考核评价办法(试行)》(以下简称《办法》)，初步探索构建了以“一核心四结合”为构架的科级领导班子和领导干部考核研判制度，从而客观、准确、全面地反映科级领导班子、领导干部的工作实绩，切实将广大干部的智慧力量凝聚到全县改革发展中来。
一、主要做法
(一)以考核评价体系为综合分析研判的核心。对班子和干部进行准确的综合分析研判，构建科学的考核评价体系是核心和基础。《办法》在指标设置、考核方式、结果运用等方面大胆改革创新。一是建立“静态分析+动态分析”指标体系。静态分析主要针对科级班子和成员的年龄结构、知识结构、任职时间及职数配备等4个方面;对班子的动态分析主要包括思想政治建设、执政能力建设、作风建设、工作实绩、机关自身建设、党风廉政建设等6个方面;对科级干部的动态分析主要围绕履职情况、团队意识、工作作风、工作实绩、驾驭突发事件能力等6个方面。二是采取“全员评价+权重计分”考评方式。考核评价工作分科级领导班子、乡镇党政正职、县级部门“一把手”和其他班子成员四个层面分别进行，形成了县委全委(扩大)会评价科级领导班子和党政正职、党政正职评价班子成员、单位职工评、服务对象评的上下左右良性互动全员参与的格局。三是突出“工作实绩+创先争优”考评导向。对班子和领导干部的考核评价都把本单位的工作实绩作为考核的核心内容，工作实绩在考核中的权重均在50%以上。不仅领导干部个人评价结果与单位(班子)工作实绩紧密联系在一起，而且专门针对班子成员设置了创造性开展工作考核加减分指标，鼓励副职领导在分管工作上“创先争优”。四是采用“定量分析+定性分析”找准定位。对班子和领导干部的考核评价均实行百分制量化，用直观的数字准确反映每个部门和乡镇班子、党政正职和班子副职得分情况，便于对科级领导班子、党政一把手和其他科级领导进行分类排名。县委常委会根据考核评价得分情况、考察座谈和社会民意调查情况，对科级班子、科级干部考核评价量化排名的“进退位”进行趋势分析，从主客观两方面对班子及干部的表现进行原因分析，从而摸清科级班子、科级干部在同类群体中的发展趋势，构筑预警机制。
(二)坚持定期研判与即时研判相结合。一是定期研判是按照《考核评价实施办法》，重点根据年度综合考核评价、届中综合考核评价结果进行集中定期研判。二是即时研判是定期研判的重要补充且更具针对性。在实践中，坚持紧扣中心工作和解决矛盾问题。近年来，县委先后针对百亿特色工业园区建设、省级新农村建设示范片建设、“统筹城乡、两化互动”、征地拆迁安置、抗洪抢险等急难险重任务所涉及的重点乡镇和部门，启动了班子和重点干部的专题研判。通过与班子的及时交流沟通，及时调整个别班子的主要领导，有力推进了中心工作任务的完成。
(三)坚持分类分层与横向纵向对比相结合。在实践中，安县根据部门和乡镇的条块职能职责、发展基础、发展定位进行了合理的分层分类，坚持从历史、发展和辩证的角度出发，对班子进行研判，力求得到公正合理的研判结论。一是合理分层分类。在考核评价中，将县级部门划分经济发展、党群政务、执法监督、社会事务公共服务4个类别，将乡镇划分为重点建设发展、农业农村经济发展、生态功能3个类别，由同一考核组完成对同一考核类别单位的研判基础工作。二是横向对比排名。在对班子的考核评价和综合研判中，根据考核评价百分制量化得分，对县级部门和乡镇班子、党政正职、其他科级领导干部按类别进行排序。准确掌握科级班子、领导干部在同类别群体中的综合横向排位，明确定位，找准其优势和不足。三是纵向对比“进退”。通过纵向排序比较，可准确了解领导班子、领导干部个人近几年“进位”或“退位”情况，实现全方位掌握领导班子运行情况和干部的现实表现、工作业绩，营造创先争优的比拼氛围。
(四)坚持“官察”与“民意”相结合。在实践中，安县对科级班子的综合研判，既有机关干部等“圈内人”又有服务对象等“圈外人”参与，保证了考核评价的民主开放。一是拓宽“官察”渠道。对领导班子的综合研判，既有年度考核评价、届中考核评价和即时考核评价等组织形式，亦通过县级领导干部联系县级部门和乡镇、组织部长、纪委书记下基层等形式，拓宽对班子运行情况、领导干部个人履职情况的考察渠道。同时在考核评价中增加了全委会评价班子和党政正职、党政正职评价副职、班子成员互评、部门乡镇互评等形式和内容。二是强化“民众参与”。在每一次考核评价中，尽可能扩大群众直接参与面，在各个环节都广泛吸纳服务对象、“两代表一委员”、普通群众代表参加。同时，在安县政务网上公开设立了书记县长电子信箱、在18个乡镇和6重点单位共设置了22个固定的县委书记信箱，广泛收集听取社会各阶层的意见;开设并公布了县纪委行风热线、12380干部监督举报电话;开展了“一把手”巡查、“万人评组工”、党风廉政民意抽查、“中梗阻”治理等活动拓宽考核评价渠道，增强评价工作的透明度，让群众监督真正发挥作用，让“群众满意”成为检验工作成效实实在在的标准。
(五)坚持综合研判与结果运用相结合。在实践中，安县坚持把研判结果作为领导班子调整配备和干部提拔使用的重要依据，充分发挥综合研判在干部选拔任用中的先导作用和惩诫功能。一是将研判考核结果与奖惩挂钩。对实绩突出的领导班子和领导干部予以表彰奖励，对实绩较差的领导班子和干部给予相应惩诫。二是将研判考核结果与领导班子和干部调整使用挂钩。将干部实绩考核结果与干部的使用紧密结合起来，做到“能者上、平者让、庸者下”，有效解决“考用脱节”问题。如，领导班子被评为一等的，当本地、本单位领导职数出现空缺时，在本单位推荐提拔干部;对考核为二等的领导班子科级领导出现空缺的可在本地、本单位推荐，可由组织选派;对考核为三等的直接由组织选派。领导干部被评定为“优秀”等次的，事迹突出的可申请记功，并作为提拔重用的重要依据;对被评定为“基本称职”等次的，进行诫勉，一年内不得提拔使用或平职交流到重要岗位任职。
二、初步成效
(一)鲜明了干部队伍建设导向。“一核心四结合”综合分析研判机制的建立，实现了考核评价“指挥棒”从“唯GDP论英雄”向科学可持续发展的转变，将领导班子和领导干部的心思和精力从重经济、重速度引导到全面可持续发展上来;分类分层和差异性的原则，引导乡镇和县级部门走差异化发展、特色发展的路子;“重实绩”的导向，营造出了比才干，重实绩，讲贡献的良好氛围，全县涌现出一大批“想干事、能干事、干成事”的领导干部。
(二)破解考核评价干部“跟着感觉走”的难题。2013年年度综合考核评价，对领导班子、乡镇党政正职、县级部门主要负责人、其他科级领导干部分类建立了信息库，清晰的反映了领导班子和领导干部民主测评、上级评价、绩效考核、分管工作加减分以及同类别单位中的排名等信息，有效破解了“凭感觉”、“凭印象”分析研判班子和干部的情况发生，为全方位多渠道的识别干部提供了详实准确的信息支撑。
(三)管理监督干部更加科学有效。通过综合分析研判，进一步摸清了班子年龄、任职年限、结构搭配方面有关数据，掌握了领导班子和领导干部在能力建设和执政水平、民主集中制的贯彻落实以及工作风等方面存在的问题，增强了领导班子日常管理和监督、干部的调整配备等工作的针对性和实效性。建立干部管理实时监测和动态评估机制，有效提高了干部选拔任用和日常管理工作的预见性和科学性;同时，使干部教育培训工作有依据、有目标、有效果，消除了盲目培训、重复办班、通用式培训等现象。
(四)结果运用更加规范严谨。目前综合分析研判工作已经形成了制度化的长效机制，将干部实绩考核结果与干部的使用紧密结合起来，做到“能者上、平者让、庸者下”，有效解决“考用脱节”问题，为干部选拔任用提供信息支撑。在干部综合考核评优上，实现以数据信息为支撑，彻底打破“平均分配”、“吃大锅饭”的评优方式，让综合业绩突出的单位享受更多的优秀名额。
三、几点体会
(一)综合分析研判是干部进退留转的重要依据。综合分析研判制度，改变了“不提拔不考察”、“不考核不谈话”等干部管用脱节的现象，强化了干部的日常了解和综合分析，是领导班子调整配备和干部提拔使用的重要依据，通过综合分析研判，不断深化干部人事制度改革，建立健全能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制，实现识人与识岗相结合，从而把最合适的人放在最合适的岗位，人尽其才，才尽其用，人事相宜，事竟其功。
(二)综合分析研判是干部监督管理的重要手段。综合分析研判制度的建立，一方面有效引导干部转变思想和观念，突出“重实绩”的导向，促进转变作风，树立为民务实清廉的干部形象;另一方面将综合分析研判作为党内监督的重要内容，加大问责力度，确保各级领导干部正确行使权力，及时发现领导班子和干部存在的问题和不足，通过诫勉谈话等方式及时解决矛盾问题，防止干部问题扩大化。
(三)综合分析研判长效化是准确识别干部的关键。2013年，我们建立了综合分析研判的“基点”，要更加准确识别干部，就必须坚持实施。通过3年左右的连续实施，可以全面了解领导班子和干部的进位、退位等情况，对班子和干部的综合业绩进行有效的动态评价，更加准确的了解识别干部，树立和落实正确用人导向，充分调动广大干部职工干事创业的积极性。
