| 起初看到这个新闻时，脑海里马上弹出一个大大问号”任老板，这是要闹哪样嘛？保护应届生，这是抢资源还是要做人力资本投资？”而且这样的保护，居然还有”两年“这等时限期，同在通信行业的我，对于北邮、重邮们的羡慕妒嫉恨又上升了新的高度。可是，话要分两端，华为的政策在业界一向强硬，为何对于应届生却摆了这样的一副”玻璃心“呢，个人以为，可以从以下两方面分析: 1、人才培养加人力资本投资 学习人力资源或了解些人力资源专业的同学大家都知道，企业建立起的培训制度，包括一般培训与特殊培训，一般培训通常情况下是人员通用能力的培训，比如沟通能力、操作办公软件能力、团队协作能力，也可能包含行业内通用能力，像互联网技术工程师的代码编写等，这种培训，员工在A企业学习后，很快跳槽到B企业中，相对具备一定的优势，坚持学习可获得持续性的收益；而特殊培训，单指企业内某种技术或能力的培养，A企业学习后，到B企业中发现一文不值，所以对于这样的培训内容，员工首先并不十分情愿买账，而对于企业来说，付出巨额培训成本后如何收回变成难题。所以一般企业会与员工签订培训期，或变更劳动合同条款，进而将员工的服务期限拉长，为企业提高收益。 那么，如果了解了以上前提后，华为的做法应该能找到些答案。华为在通信界目前处于世界领先的地位早已不是新闻，技术攻坚及专利的申请，自2000年起，国内专利申请量以每年翻倍的速度增长，2004年会超过2000件。在国外专利申请方面，累计PCT申请或国外专利申请已经超过600件，申请国内外商标也超过600件。其中，华为申请的专利中超过85%都为发明类。 2008年提交了1737项PCT国际专利申请，超过了第二大国际专利申请大户松下(日本)的1729项，和皇家飞利浦电子有限公司(荷兰)的1551项”。 世界知识产权组织(WIPO)在其网站上公布2008年全球专利申请情况，华为公司2008年名列PCT(全球《专利合作条约》)申请量榜首。入选中国世界纪录协会世界专利申请世界之最。 如此高产的发明，仅仅依靠从行业内的专家中挖掘似乎早已不能满足华为饥渴的胃口，那么，没有或少有的技术怎么办？必须靠内部人力的培养，谁最懂华为，一定是华为人自己。在《华为基本法》中第七十三条关于人才培训和发展中规定：我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在培培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。 而对于应届生的保护，关注这家公司的人都知道不是第一次，对于应届本科生的入职待遇最高已达10500元，而加上资金等其他薪酬，年收入近20W，这样的投入哪家企业还能与之抗衡？而正是由于如此，华为对于国内知名院校通信类专业的学生往往都是全盘端，完全不给竞争对手留下任何一点机会，所以，这次提出的两年保护期，个人认为是对于人力资本投资后的产出保护，不单单是表面上看到的保护了应届生们脆弱的心灵，更是对于华为人力投入产出比的正向反馈。 2、开放心态加员工忠诚倍增 在华为工作的员工，个人认为是相对安全感最低的，因为任老板经常会搞出一些要求”集体辞职“或”淘汰35岁以上员工“的舆论话题，说不好哪天，自己前一天还在异国他乡的基站边苦苦煎熬，第二天则顺利回国外加失业了。这或许就是传说中的华为。 可真正的华为是什么样子呢？华为对组织核心价值观的描述”以客户为中心、以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自物批判“。大家都了解任老板退伍军人的身份，也了解过华为”垫子文化“的背景，这此之前在《看执行力，学华为精神》中的提到，而随着企业的壮大，10多万的人工数量，并且在全球范围内建立的研发基地与实验室，包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋。 如何管理这10多万的员工，除了常见的高薪酬高福利外，华为公司对于员工的管理不仅停留在员工能力开发，更从激才与用才方面发挥得淋漓尽致。入职华为后，除建立导师制、进行企业文化培训外，更多时间可在企业内部进行规定时间的轮岗，不仅为员工职业发展提供更丰富的空间外，在让员工在职业路径选择上多了一份新的期待。而对于部分在职时间较长的员工，企业也不会因年龄问题而将员工推向社会，而是采用内部创业模式，允许和鼓励有志向创业的员工，申请作为华为的代理商，并可以获得华为提供的设备使用期等，让离开的员工可以与华为一起共同取得发展。 所以，对于这样 的企业，不仅关注到在职时的提高，更将员工的成长与发展有力结合。 再来，对于应届生的调查，麦可思研究院在北京发布新一季度的《就业蓝皮书：2016年中国大学生就业报告》显示：38%的2015届大学毕业生，在工作半年内离职。初入职场时的两年保护期，对于职业的锚定与兴趣的确立都起到了一定的延续作用，排除平台提供的各项发展政策和资源，企业高度的开放性与包容性，让“快闪族”们得到了最基本的尊重，我们之前在讲90后离职时关于尊重的问题，保护期政策从另一方面也顺应了人才的需要。 综上所述，企业的发展必然需要人力资源的有效支撑，对于企业认定的人才并进行的人力资本投入后，如何将人才收益与企业发展有力结合，华为首先在行业做出榜样。虽说，在某些行业或者中小企业中仍无法复制，但从人力资源长期储备来讲，人才的竞争华为又占到了先机。 |
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