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目录： 一、仅持盖有公司公章的《欠薪证明》，法定代表人的诉请能否得到法院的支持 二、高管的自我交易行为，用人单位能否直接解除劳动合同 三、高管违反竞业竞争的约定，应向用人单位支付违约金 四、公司与高管约定，未办理离职手续，应支付违约金十万，是否有效 五、撤岗属于劳动合同客观不能履行的情形，但并不代表公司解除合同的合法性 六、未签劳动合同，却无需支付二倍工资差额 一、仅持盖有公司公章的《欠薪证明》，法定代表人的诉请能否得到法院的支持？ 答：不能，理由：鉴于法定代表人身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提交的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断，对于存疑的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。
二、高管的自我交易行为，用人单位能否直接解除劳动合同 可以，高管在不能提供证据证明自我交易行为系得到公司的批准，违反公司《就业规则》的规定，亦违反基本的职业操守，公司据此解除劳动关系并无不当。 点评：司法实践中，高管利用职权，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况经常发生。劳动者严重违法用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损失的，用人单位可以直接解除劳动合同。
三、高管违反竞业竞争的约定，应向用人单位支付违约金 竞业禁止协议系双方真实意思表示，未违反法律的强制性规定，应属合法有效。对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业禁止期限内按月给予劳动者补偿。劳动者违反竞业禁止限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高管违反竞业禁止限制约定的，应当按照竞业竞争协议的约定，向用人单位支付违约金。 点评：法院结合违反竞业限制的约定的程度、双方间的权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定给付违约金数额，原告诉请10万，判定1万。
引申一：约定“竞业限制补偿金超过一个月未支付的，竞业限制协议自动失效”的条款，属于有效条款。 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释（四）》第八条规定“劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议”。本案中，用人单位自愿与劳动者约定上述条款，属于自愿放弃权利。即缩短了给付竞业限制补偿金的宽限期，有免除了劳动者通知用人单位解除协议的义务。
四、公司与高管约定，未办理离职手续，应支付违约金十万，是否有效？ 无效。劳动合同法第二十五条明确约定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 点评：司法实践中，常见的是用人单位在为劳动者解决户籍或住房问题后，劳动者未办理离职手续，未遵守竞业限制义务、接受专项培训后未履行服务期约定等而产生违约金纠纷。根据相关法律的规定只有培训服务期竞业限制方面的约定违约金，才具有法律效力。
五、撤岗属于劳动合同客观不能履行的情形，但并不代表公司解除合同的合法性 《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商后，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。 点评：同劳动者协商变更劳动合同而未能达成一致意见是该案的风险控制点，如用人单位未走该程序，直接解除合同，就面临着违法解除劳动合同的尴尬局面。 点评：司法实践中，在客观不能履行合同方面，基于审慎判定考虑，法官一般会考虑以下方面：一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素；二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已经找到新的工作，入职新单位；三是劳动者在收到用人单位解除劳动合同通知后，是否已经已办理工作交接、签订离职协议、领取补偿金等接受解除合同的事实行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。 点评：根据《公司法》第四十六条规定，根据经理提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。董事会已经做出了会议决定，撤销了副总经理的职位，故继续履行合同缺乏原岗位的现实基础。撤岗的理由及程序也要经得起法律的考验，一旦违反程序作出会议决定，被认定为无效、不成立，将面领着违法解除劳动合同导致赔偿的风险。
六、未签劳动合同，却无需支付二倍工资差额 用人单位能证明高管人员的职责范围包括订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据其提出订立书面的劳动合同而用人单位拒绝的，用人单位无需向高管支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
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