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领导和权力是密不可分的两个部分，那为什么领导者会有很高的权力呢？持有消极观念的人认为领导决定着他们的工资和奖金，能解雇他们或者给他们分配一些不喜欢的工作，因此领导具有了权力；这种权力来自于领导对大家的控制力。持积极观点的人认为领导是某领域的专家，小组成员非常佩服他并自愿跟随他；这种权力来自于领导的个人技能和个人素质，具有这种能力的人会优先从普通员工步入领导行列。 ··· ··· ··· 早在１９５９年，社会心理学家约翰·弗伦奇和伯特伦·雷文就权力的来源和类型做过深入的研究。
一、了解权力 弗伦奇和雷文在他们研究的过程中共确定了五种基本权力，他们提出了典型的权力类别模型，这个模型恰恰折射出权力的真正来源。
··· ··· ··· 权力类别模型可以帮助我们认清不同权力的真正来源，以便于你评估周边的资源，找到提高自身领导力的途径。在这五种权力类型中，最有效的权力是具有参照性权力或专家权力，小组成员自愿跟随拥有这种权力的领导；最常见的却是法定权力，具有职位就会有这种权力。发展自己的领能力，就是学习如何建立参照性权力或专家权力的过程。 二、职位性权力 1、法定权力 法定权力是指一个人因为在组织中的职位和职务而拥有的权力，这是群体或组织中最明显也是最重要的一种权力。法定性的权力比奖赏权力和惩罚权力覆盖面更广，它会影响到人们对于职位权力的接收和认可，如果没有法定作为基础，惩罚性权力和奖赏性权力往往都不能够证实。例如在没有任命的情况下，让你负责某个部门，你所拥有的奖赏权力和惩罚权力就会大打折扣。 特别值得一提的是，这种权力包括组织成员对职位权威的接受和认可。如果组织不去维护这种权威，组织的法定权力将失去作用。 ··· ··· ··· 2、奖赏权力 人们之所以服从一个人的愿望或指示，是因为这种服从能给他们带来益处。因此，那些能给人们带来他们所期望的报酬的人，就拥有了权力。这些报酬可以是人们认为有价值的任何东西，在组织背景中，考虑的是金钱、良好的绩效评估、晋升、有趣的工作任务、友好的同事、重要的信息（这是一种特别值得注意的奖赏，组织不必付出更多的资源就可以获得成员的认可）、有利的工作调动等等。 奖赏性权力有个有趣的特征：不一定要成为领导者才具有这种权力，有时作为一个普通的员工，也可以通过表扬另外一个员工，在会上强调别人所做出的贡献等方法获得这种权力和影响力。所以权力并不一定在领导和下属之间才会出现，有时候平级之间，甚至下属对于上司都可能存在。 ··· ··· ··· 3、惩罚权力 惩罚权力又被称为强制性权力，它是建立在畏惧之上的。如果一个人不服从的话，就可能产生消极的后果，出于对这种后果的畏惧，这个人就对强制性权力做出了反应，这种权力取决于使用或威胁使用处罚的能力。 惩罚权力是一种最显而易见但又最没有效果的权力形式，因为它会在惩罚对象中建立起愤恨和抵抗。 三、个人权力 4、专家权力 专家权力来自于个人的某些技能或专长，并且这些技能或专长正是组织所需要的。成为某个领域的专家并没有想象的那么困难，我们可以从就一个很小的领域点开始入手，积极表现自己在这个领域的专业知识，帮助和影响别人的成长，在成功的获取这一领域的领导地位之后再逐步向更大的领域发展。 专家权力中有一种特殊权力称为信息权力，信息权力源自对信息的优先访问能力与控制能力。组织中那些掌管其他人所需要的数据或知识的人往往具有影响他人的能力，这些人往往消息灵通，时刻具有最新资讯。 ··· ··· ··· 5、参照性权力 参照性权力是指个人具有的吸引他人并建立起他人对自己的忠诚度的能力。这种权力依赖于个人魅力和人际关系技能，追随者认同的是领导者的个人品质，甚至以自己是公认的追随者而感到骄傲。民族主义或爱国主义通常也被认为是一种无形的参照性权力。例如战士为了保卫国家的荣誉而奋战。 参照性权力是仅次于法定权力的第二明显权力，也是最有效的权力之一。在培养领导力的过程中，经常强调是以身作则，以身作则就是培养参照性权力的基本的手段之一。 三、该怎么办？ 1、了解所有的权力来源，评估自己具有并使用过哪些权力；思考未来权力的方向。 2、了解你现在的领导，明白他们的权力来源。评估他们是否具有越权行为。避免接受超越合理权力的要求。 3、获取权力最快的方法是追求更高的职位，但这个方法并不十分有效，最高效的方法是发展自身参照性权力。 |
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