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picture from Internet 解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com 解析作者｜唧唧堂管理学研究小组 组织行为研究驿站；审校编辑｜Runsong 1. CEO谦逊、自恋及企业创新：CEO特质的矛盾视角 译者：Jim 研究目的：已有研究分别探讨了CEO谦逊特质和自恋特质对公司创新的影响，并且多将二者看成是相互矛盾的。该研究从辩证思维角度出发，认为矛盾的事物实际上可能共同存在，并且兼顾两面往往会帮助组织获得额外绩效。基于矛盾视角，该研究指出，个人可以同时具有相互矛盾的特质，谦逊和自恋可以和谐共存，特别是对于哲学传统包含矛盾思维和行为的中国人来说尤其如此。以此为基础，该研究探究了看似矛盾、实则互补的CEO的两种特质——谦逊和自恋是如何在CEO身上共存，以及如何交互影响企业创新。 研究方法：研究一采用时间序列和多来源的研究设计，研究样本包括63位CEO，328位高层管理者和645位中层管理者；研究二采用横截面的研究设计，研究样本包括143位CEO和190位高层管理者。 研究结果：CEO谦逊特质和自恋特质可以共存，这符合多重自我概念、双重动机、行为复杂性领域的研究框架。由于个体可能没有察觉到自己具备不一致的特质，或者个体感受到同时具备矛盾特质能够带来利益，由此回避了性格不一致带来的认知失调，这种情况在东方文化下更为显著。研究证明CEO谦逊对企业创新文化和企业创新绩效的积极影响在CEO自恋高的情况下更显著，这一交互影响被CEO社会化的魅力所中介。该研究首次检验了CEO的矛盾特质对企业创新的影响，对战略型领导领域的研究和公司创新领域的研究做出了重要贡献。 文献来源： Zhang, H., Ou, A.Y., Tsui, A. S., & Wang, H. (2017). CEO humility, narcissism and firm innovation: A paradox perspective on CEO traits. The Leadership Quarterly, 28(5): 585-604. 2. 我是领导？领导身份认同发展的长期研究 译者：Jim 研究目的：领导的能力、行为和知识会随时间的增长而发生变化，同样，领导者对自身作为领导的认同感也会发生变化，但是很少有研究描绘出领导者身份认同的变化过程。根据认同理论和自我感知理论，该研究探讨了领导自身身份认同的变化轨迹以及与自我感知到的领导能力的关系。 研究方法：以98位研究生为对象，进行了为期7周的领导力课程，学生以12-15人为一组，每周进行两次的课程学习和讨论，每周课程后被试会填写相关问卷，采用潜变量增长曲线模型（latent growth curve modeling）和潜变量变化分数分析（latent change score analysis）的方法对时间序列数据进行分析。 研究结果：研究发现领导认同的变化呈现出J型曲线，即后期会显著增加。同时，与假设一致，随着时间的变化，个体自我感知的领导能力的变化会被其领导认同的变化显著影响。 文献来源： Miscenko, D., Guenter, H., & Day, D. V. (2017). Am I a leader? Examining leader identity development over time. The Leadership Quarterly, 28(5): 605-620. 3. 想象与领导者的互动可以提升员工的组织认同 译者：王岚 研究目的：组织认同是工作场所行为的一个非常关键的预测变量。个体越是认同自身所任职的组织，越会做出有利于组织成功的行为。该研究基于心理模拟的基本原则，发展出一种新的培养组织认同的方式。 研究方法：采用七项实验研究对研究假设进行验证，其中实验1A、1B、2A、2B、3A和3B利用情境和田野实验，对逐渐变化的控制条件的基本影响进行了复制。 研究结果：想象与领导者的积极接触会增加员工对这些领导者所代表组织的认同感。其中，实验4表明，由于在想象的接触任务之后员工的组织认同得到了增强，参与者投入组织公民行为的意愿变得更强。研究最后探讨了想象与领导互动这种技术的潜在应用，即可以作为组织促进员工动机和绩效的一种简单而有效的方式。 文献来源： Meleady, R., &Crisp, R. J. (2017). Take it to the top: Imagined interactions with leaders elevates organizational identification. The Leadership Quarterly, 28(5):621-638. 4. 领导者的谦逊如何使团队更谦逊，成员心理更强大，工作更有效：一个调节的中介模型 译者：王岚 研究目的：该研究假设领导者所表现出的谦逊能通过团队谦逊和团队心理资本的链式中介而预测团队绩效；同时，领导者谦逊、团队谦逊和团队心理资本的强度分别调节以上假设路径。该研究希望此有调节的中介模型能够帮助人们理解谦逊领导为什么、如何以及何时更有效。 研究方法：选取82个团队样本，其中有82名领导者和332名团队成员。团队成员报告领导者谦逊、团队谦逊和团队心理资本，领导者报告团队绩效。为了控制共同方法偏差，每一条假设的中介路径的数据都是基于每个团队中两个不同子样本的数据。 研究结果：该研究最突出的理论贡献是将领导者谦逊、集体谦逊和团队心理资本联系在一起，并在研究数据中得到了支持。此外，该研究关于团队心理资本与绩效关系的不一致结果在已有文献中也得到了证实，并且在两个子样本中所获得的结果也符合理论方向。 文献来源： Rego, A., Owens, B.,Leal, S., Melo, A. I., Cunha, M. P. E., & Gonçalves, L., et al. (2017). How leader humility helps teams to be humbler, psychologically stronger, and more effective: A moderated mediation model. The Leadership Quarterly, 28(5):639-658. 5. 工作场所恐怖袭击对员工的领导感知的作用：灾难前后的时间序列研究 译者：许龙 研究目的：对所有组织而言，工作场所遭遇恐怖袭击是极重大的危机，需要领导者关注并处理由此带来的威胁。久而久之，领导者这种变化的角色和对领导的期待都会体现在员工对其领导行为的感知之上。该研究试图明晰2011年挪威首都奥斯陆的爆炸袭击是否影响员工感知其直属领导或组织管理者对员工健康和幸福感的关注程度。 研究方法：针对公平、授权、支持领导行为以及人力资源首要性（Human Resource Primacy，员工关于组织对自身福利、幸福与健康关注程度的感知），该研究问卷调查了约180名部门员工。在恐怖袭击数年前，该调查实施了两次，并在恐怖袭击后的第一、二、三年进行了重复调查。为识别灾难前后员工对领导行为感知的变化，运用重复抽样的T检验和潜变量增长曲线模型分析回收数据；并将领导行为感知的一般过程与相对应的控制样本进行了对比，该控制样本的员工在性别、年龄和职业方面与主要调查的员工相匹配，这些员工了解此次袭击，但他们的工作场所没有直接暴露在袭击中。 研究结果：研究结果显示，具有高水平创伤后应激障碍的员工更少感知领导支持行为，但是对领导行为的整体感知是极稳定的，这意味着关键事件对领导行为感知的影响是可忽略的。 文献来源： Birkeland, M. S., Nielsen, M. B., Hansen, M. B., Knardahl,S., & Heir, T. (2017). The impact of a workplace terrorist attack onemployees' perceptions of leadership: A longitudinal study from pre-topostdisaster. The Leadership Quarterly, 28(5): 659-671. 6. 审视中的身份：女性领导者应如何应对工作中的不认同感 译者：许龙 研究目的：女性领导者在工作场所中往往受到非常严格的审视，她们经常需要面对来自他人的看法，而这些看法可能并不完全正确。因此，本研究试图探究女性领导者在其职业生涯中如何体验并应对不认同感（内在认同不对称）。 研究方法：基于扎根理论，采用质性研究，深度访谈在男性主导行业任职的资深女性领导者。 研究结果：该研究揭示了女性领导者如何体验到内在认同不对称，并发现该不对称体验对其个人与职业身份转变有重要影响。该研究构建了女性领导者应对不认同感的理论模型，并指出随时间推移、权力获取，不认同体验对女性领导者的影响程度渐弱。当前，一些女性领导者正在为实现资深岗位中更好的性别平等而奋斗。该研究探索了这些行业中女性领导者所面临的一项重要认同挑战，以此整合并拓展了认同和领导力研究。 文献来源： |
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