这条管理秘诀，万科的王石用了34年

这却让笔者想到了王石曾经说过的另一句话：

我是职业董事长，我领导万科的秘诀就是不断地交谈、沟通，和投资人、股东、经理层还有员工。

没错，沟通，这就是王石一直在用的一条管理秘诀。

▲来源丨网络—王石

企业的大小、行业情况虽然千差万别，但是沟通问题却是每个企业都必须面对的现实问题，这也是为什么通用电气公司要求每个经理人都要参加“有效的表达能力”的课程，而美国三大汽车公司之一的克莱斯勒也专门提供了类似的沟通课程。

有人郁闷了：

我知道沟通对于管理非常重要，我也确实花了大量的时间和精力跟员工沟通了，可为什么我们总是越谈越崩呢？就像上次，一个员工做错事，我知道表扬要公开，批评要私下，就私下批评了他，结果却变成了他推诿抱怨的诉苦会，问题一点也没解决。

其实原因很简单，你确实学习了不少管理教材，却没能把他们灵活运用。全国百强讲师、结构化思维课程认证讲师杨帆老师就曾经提出过四个原则，专门用于指导如何有效地批评员工而不激化矛盾。

1、先让他们自己找出问题

王石对于员工犯错就保持着这样的观点：

如果还不等他们思考，我就直接指出问题，他们就不会再去花心思、动脑筋；如果我在最初就对问题给予纠正，他们就不会意识到后果的严重性，也不可能有进步。

就像王石说的，如果管理者直接提出问题，员工可能就不会再去主动思考问题究竟出在哪里，以后如何避免再出现类似的错误。让员工主动思考并承认错误比被动接受甚至被迫接受印象更深刻。

2、要明确标准，找找自己身上的原因

大家都看过这样一个故事吧：

一个老者下了火车快要出站的时候，突然想起来自己的皮包落在了火车上，于是急忙叫住一个小男孩：“小朋友，帮帮忙，你赶快帮我去一趟7号车厢，看看6号软卧里是不是有我的一个皮包，这是小费。”

小男孩箭一般地跑去了，两分钟后，他从已经启动的火车上跳下来，奔向焦急等待的老者，说：“没错，先生，您的皮包还在原处。”

一般工作出问题了，很多上司都只顾着对员工发脾气，训斥他们，却没有反思过是不是自己没有直截了当地对员工明确工作的要求和标准，比如截止时间、细节要求，要做到什么程度才算完成任务，要知道，员工不是你肚子里的蛔虫。

3、不要过分夸大，对事不对人

“你还不承认”、“你怎么老是迟到”、“你这份报告简直稀烂”......

不可否认，很多管理者只是在盲目地批评员工，把批评员工当做是自己发泄情绪的工具，而这样恶劣的批评态度会让员工感到不服，产生误解，他们更倾向于将这批评看作是人身攻击，在听到批评的时候会心生戒备，甚至产生罢工的念头。

不妨换一种表达方式，“我已经掌握事情的来龙去脉，你看看有什么差入吗”、“我注意到你这周已经迟到3次，你还好吗”、“跟上一份报告相比，这份报告XXX有不足”。

把问题的矛头指向“事”，而非“人”，让员工感受到这样的差异，你的批评就不会毫无效果。

4、提醒为主，批评为辅，核心是提出改善建议

批评员工的目的应该是提出改善建议，引导员工进步，并以此为批评的中心，所谓“爱之深，责之切”。

因此，作为管理者，在批评员工的同时，也应该清楚地解释者批评背后的价值，以能给对方带来帮助的方式提出批评，这样员工就能理解上司的批评是为了帮助他们进步，而不是为了取笑或者羞辱他们。

这样的认知对双方都有利，如果不是以提出改善、帮助员工进步为核心，其它任何原因的批评都被视为无效。