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这样的员工内心活动是：我心知肚明我的价值，你也少用公司那套死规定来约束我。 这样的员工的潜台词是：我之所以努力表现得优秀，就是要想有点特权，就是要和其他员工不一样。 这类人在每一个公司都有，有些根本连同事或者主管都不放在眼里，趾高气扬十分了得。身为老板面对这样的员工，是生气也无奈。 可是另一个角度上，如果一个公司所有的员工都很平庸，没什么业务能力出众的员工，那公司也距离倒闭不远。你可能会说，有些个体老板能力十分出众所以不在乎员工的水平，但是，越是能力出众的老板越欣赏可以单打独胆，独当一面的员工。 一个业绩突出的员工经常迟到，到底该怎么办？ 作为领导，要他立刻走人肯定是内心不舍得，既然这样的话，那就可以单独和他谈一次。让他知道国有国法，家有家规，公司不是给他一个人单独开立的公司，不是单独给他设立了一套规章制度。 古代君王手下的开拓疆域的大将军，就算是功高盖主，如果在需要跪下的时候不跪下，最后不是惹怒君王被处死，要不然就是长期欺压的大臣联起手来搞死。 同时还需要提醒他的是：他是很优秀，但是优秀是在一个平台上，这个平台上有公司提供的支持，有公司提供的资源。如果他愿意离开，那公司完全可以尽全力去培养另一个员工。 —————————————————————————————————— 将一个故事吧，相信他一听就明白： 美国有一个天才指挥家，20多岁就之指挥国家级的乐队。他年少成名，总觉得自己就是灵魂，是核心，不可避免的，他开始有那么一点目中无人。 有一天当要上台排练的时候，他发现了自己指挥棒忘带了，怎么办，他有点焦急。这个时候台下的助手说：您可以在台上问其他人有没有？ 指挥家很生气地说：怎么可能？他们这些乐手谁还带着指挥棒？！ 但是指挥家还是面向乐队问了一句：你们谁那里有指挥棒？话音刚落，有三个乐手从包里把指挥棒掏出来。这个场景，深深刺激到了他，他在那一刻终于明白，自己根本不是什么灵魂人物，有好多人时刻准备着，在合适的机会下取他而代之。 这个故事就告诉那些取得一点成就就沾沾自喜，丝毫没有危机感的人：地球真的不是离开你就不转了! ———————————————————————————————————— 再次回到“优秀的员工不服管理”这个命题上面，这个不服气的优秀员工就和上面的指挥家一样，习惯了躺在自己之前贡献上面，总觉得不会有人去动他，有恃无恐才一而再再而三不把公司的要求放在眼里。 身为领导，该提点的时候提点，该训斥的时候训斥，该要他走人的时候就要走人。 我们从管理需角度在深入地分析一下： 管理学当中，我们通常把员工分成四种类型：双高员工（高能力高度自觉）, 高低杠员工（高能力低自觉性+ 低能力高自觉性）,双低员工（低能力低自觉性）。 在实际情况中，只有高能力高自觉性的员工才能算真正意义上的优秀员工。这类员工在一个企业中比例绝对不会超过20%，双低更不用说了，企业最讨厌了，在企业的比例应该不会超过10%。 只有高低杠的员工是普通存在的，这当中，最难管理的就是高能力+低自觉性的员工。他们拥有很强的工作能力，同时，他们拥有很强的个性。（这是大实话）本事大+脾气大是他们这类人的突出特点，最明显的就是，跟着公司一起成长起来打天下的那些老员工，无视公司的规章制度，我行我素。 当这类人在好言相劝无果的情况下，那就只有并且仅有两条：一是慎用二是弃用. 为什么这样说？因为这类人能力大，但是破坏力也很大。因为这类人如果劝说无效，很快就会变成”刺头”，进而影响公司的管理效果。而且没什么自觉性的员工，必然没什么忠诚度，一旦在关键时刻给公司使绊子，造成的损失可能是无法挽回的。 慎用就是说: 公司要先忍着，不要再给他关键项目，或者慢慢地把他手中的资源和权利一点点收回来。另外要在培养一个可以取代他的人出来。 如果公司里面有其他人能力也还不错，在培养之后可以取代，那就早做决断，直接辞退。这就是直接弃用。 一旦选择放弃这个人，态度上要坚决。不能因为对方突然提出来要改正就动摇决心。要知道，越是职场人越难改变自己的职场态度。当然，真要辞退时候，身为一个管理者说话也不能像对“双低”的庸才那样直接撵走，该给的补偿要给，语言该婉转的时候要婉转。因为这样的员工，有可能还会将来的某一天，在商战中再相见。 就如同江湖中那样: 说话留一线，来日好相见。 我是职场玛格丽特 |
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