薪与酬二者关系如何？如何联合使用？

不同国家对薪酬有不同的理解。在美国，compensation(薪酬)等同于付出或工作所换来的工资和福利之和。在日本，kyuyo(薪酬)指给予某种东西，有地位高的人施舍的意味;现在日本试图用hou-syu来代替kyuyo，因其与上级无关。在捷克，plat(薪酬)来自于platno，指亚麻布或帆布，因亚麻围巾曾是此地区的货币。在中国，薪酬是以木和水为基础，意味着提供了生活必需品。薪酬在不同的国家原有不同的含义，但随着全球范围内的人力资源管理理论普及和交流，人们的看法越来越趋同。

组织系统将薪酬的概念简化，从两个方面来考虑：“薪”和“酬”。

“薪”指“薪水”，又称“薪金、薪资”，指个人获得的工资、奖金等个人因劳动付出而获得的金钱回报；

“酬”指“报酬”、“报答、酬谢”。可以用金钱、货币表示，也可以用非经济性因素表达。

广义的薪酬概念应包括“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”，如下图所示：

劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工 的业绩提成、效益奖金、年终奖等；

合作的结果 ，如股东所分配利润、高管的分红等；

物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。

酬包括哪些内容：

酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。

当然，还有各种各样爱的表示。组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。

酬是一种爱、一种愿景、一种规划、一种文化、一种吸引力、一种归宿、一种能量场，代表着报答和酬谢。

员工往往因为薪而加入公司，因为酬而激发出无穷的潜能以及忠诚。

总括而言，酬包括以下五项内容：

◆强烈的愿景与梦想。一家企业只有具备好的愿景和发展空间，才会有好的人才加入，才会有高手陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希望的企业。老板永远看向未来，老板说的永远是我们将来要怎么样;中层着眼现在，关注的是如何将任务、目标执行到底，所以对中层我们要求执行力;员工依靠过去，员工依赖于过去工作的经验来完成现行的工作。所以，优秀的老板，一定是一个优秀的愿景规划者，并且懂得如何卖愿景、卖梦想。

◆良好的系统和文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的企业背后必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。

◆优秀的薪酬体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何文字性辅助的口头承诺安全感为零;有制度，员工的安全感可以达到50%;既有制度又有过往的案例说明，安全感可以达到100%。

◆好的领导。员工在应聘时关注的是企业和岗位，离职却往往是因为不称职的领导。好的领导，不仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。

◆公平的考核体制。真正有能力的员工都不惧怕考核和竞争，怕的只是不切实际的要求和不公平的考核。考核是对员工的一种正面的肯定和奖励，是一种公开的赛马机制，会令优秀的人才为之向往。

薪和酬之间的关系如何

薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。

如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，只谈收益，员工和老板的距离特别的远。所以我们发现，有些企业工资发得不少，员工流失率依然很高，员工满意度和积极性依然较低；

如果酬是100分，薪是0分，则许诺就是空中楼阁，员工纵然理想再大，信念再多，亦难以长期坚持。

薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用，所达到的层次和效果明显就高多了。

薪酬是一门艺术，不仅要有合理的薪酬，还要考虑具体如何发放、怎么发放，才能起到最佳的效果。

[案例说明]：

某大型的水泥器件制造厂技术总监一年换了三任，要么是上下级之间感情不深，要么是企业文化不够深，要么是企业前景不好，要么是工资出问题了。一调查 ，这家企业利润三千五百万，技术总监一个月五千，这就太少了。“重赏之下必有勇夫”，这句话还是有一定道理的。等到这家企业年底开总结会议时，给技术总监发奖金30万元，技术部经理发奖金15万元，技术员发5万元，技术工程师发3万元。他们发钱不是给支票，而是现金，现金不是100元的，而是10元的，最后30万元用小木板拖着，把技术总监感动得满脸泪花。

还有一个大型的路灯公司，全国70%的红绿灯都是这家企业做的，这家企业在发年终奖时碰到了难题，一共有300万元，要分给17000名员工，怎么发最合适?为这事高管们在一起争吵，一直到农历腊月二十八了还没解决好。最后经过我们的建议，“先拿出50万元，作为公司员工的养老基金，即公司的员工谁的父母亲生了大病的话，没钱可以先到公司借，以后再还。然后再拿出50万元做儿童基金。谁家的孩子上学没钱，可以先借，以后再还。这体现了大家的钱就是我的钱的理念。最后还剩200万元。接下来派200名员工到各大银行将200万元全部换成一块钱和五毛钱的硬币。规定在公司满五年，挖一盆，六年，两盆，七年，三盆。”最后一个工龄最长的一个老大爷整整挖了13盆半，给自己的儿子打电话，“儿子，派个车过来。”儿子问，“干什么?”“拉钱。”儿子就租了一个黑车过来了。发现父亲面前堆了一大堆硬币。而当时老大爷挖到第七盆的时候就开始哭了，因为从没见过这么多钱。

如何将“薪”和“酬”联合使用

企业在设计薪酬时，必须同时考虑薪、酬两方面的因素设计，切勿轻酬重薪，而是要进行有机地结合，这才能达到艺术的高度。

用“薪”驱动人才。员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。

用“酬”吸引人才。员工最需要的，排名第一的不是工资，而是荣誉，第二是信念，第三是价值，第四才是工资。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

薪酬是一项对人才的投资，用什么样的人，花什么样的钱，做什么样的事情，收到什么样的成效。

员工的薪酬其实也代表了自身的价值。要想获得更高的薪酬，就必须为企业创造更大的价值，企业的价值正是由员工共同来创造的，而员工所获得的薪酬正是员工所创造价值的部分回馈。如果员工都出工不出力，企业的效率会下降，利润会受损，最终走向消亡。

• 如果你想免费获取更多“企业组织管理、营销、财务”学习资料，或详细了解其他激励模式，可以加个人号“绩效管家”，抓住年底绩效变革最佳机会，提高企业人效，留住核心人才，做好明年的预算，使企业业绩增长，利润翻倍！