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几年前有一本书叫《笑着离开惠普》，是很多公司建设企业文化的圣经。 这本书讲到惠普的企业文化有多好，如何构建这种有效人性化管理的企业文化，形成核心竞争力。 不过，在现在看来，这本书基本上就是个笑话。 一方面是，有如此良好人性化管理战略企业文化的惠普，现在是每况愈下，虽然在销售收入上还能保持硅谷地区第一的位置，但是盈利性逐年下降，危机凸显。 好的企业文化，没有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。 而另外一方面是，面对每况愈下的惠普，那些曾经歌颂惠普企业文化的人却选择离开了。如此之好的人性化管理的企业文化，为什么最终不能在企业出现危机时留住那些人呢? 曾经的惠普，固定福利到底有多好？
曾经的屌丝都成了小资，每天来公司不是干活，而是享受环境，喝茶谈情。 越是优越的环境，越是催生出大量的小资。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懒，越睡越瘫，这是本性使然，必然的事情，这对于公司而言，是好事情吗?! 随着惠普这几年业务的萎缩，建立在福利之上的企业文化，很快也就失去了，抱怨声不断增多，工作强度也不断增加。最终那些歌颂惠普文化的人，基本上都走了，而且是当初福利给的越好，走的人越快。 如同希腊的经济危机，长期享受免费的希腊人民，仅仅因为是实行了课本收费，就觉得自己的奶酪被动了，罢工游行，每天抗议。某个意义上看，员工跟企业之间其实必然是博弈关系，寻求的是合理的边界点，而不是一味地以某一方面为核心。以人为本是有前提的。 笑着离开惠普，很大程度上可以看成是一个企业文化的反例。确切地说，一个经营主体首先要做的事情，是确保持续盈利，这个是对员工最大的福利，其次才是尽可能创造好的环境让员工成长，而不是让员工蜕化。 一个自身无法实现盈利的公司，是建设不了好的文化的，而即使最好的企业文化，其实也是无法确保公司盈利的。企业文化很大程度上是锦上添花的事情，很难成为公司的核心战略。 曾经有一个公司，为员工创造良好的饮食环境而建造了食堂，但没想到最后却成了公司的负担。 每天有人抱怨公司的伙食不好，更加离谱的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在给他们打饭的时候不笑，极大地影响了他们工作的心情。通过诸如此类的事情，你会发现，当你为员工做得越多，换来的未必一定是员工的感激，而可能是更多的要求。 人性就是如此，你一旦发生无条件的给予后者某些东西，后者一旦习惯后，就会觉得理所当然，当有一天你不给了，或者给得不够了，别人就会觉得你变了，不厚道了，甚至会抱怨你，离你而去。 市场不讲人性，企业若是跟不上企业发展的变化，一不小心走错方向，就死透了；员工可以跳槽，但是老板又该何去何从。 君不见，当年牛逼哄哄的柯达胶卷，诺基亚手机而今又在哪里？倾巢之下，焉有完卵？谁也不知道明天会发生什么，企业的未来都具有无限的不确定性，企业如何给员工安逸的未来？谁来为员工的安逸买单？ 员工想要拿到高薪酬，好福利，这是人性之所然，无可厚非，我们也非常建议企业一定要想办法，帮助员工拿到更高的收入，提供更好的福利，但是这一切的前提是，企业处于稳健发展的状态，拥有良好的利润。 企业不是福利院 企业不是养老院，想拿高薪酬好福利，必须拿结果来交换！能实现让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。怎么理解这个思维？举个例子，业务员拿到高薪酬，老板会开心吗？开心，因为大多数业务员的薪酬模式，都是底薪+提成。业务员拿到高收入，意味着他给企业拿下了更多的订单，企业赚钱了，分一些给员工，老板很乐意。 但是业务部只有一个，其他部门员工也想拿到高薪酬，又该如何设计？薪酬模式是关键！ 我们都知道，利润=销售额-成本-费用，企业想赚钱，不仅要看销售额，也要看成本费用，而费用的多少取决于多方面共同的努力。如果员工能在降低成本上做出结果，是不是可以从节省的钱分给员工呢？ 下面我将分享薪酬模式，这三种模式，都能实现当员工收入越高，企业效益越好。以下实操核心薪酬绩效内容，来自《绩效核能》，想深入学习KSF、ppv，可以点击下面链接购买。
一、KSF增值加薪法。
举个例子: 一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。 每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，公司的利润额、费用率、报废率都和他的薪酬挂钩，只要员工做到平衡点的指标，就可以得到这部分绩效工资，如果超出了就有奖励！ 在原有平衡点上：
... KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！ 二、工作量分配法：适用于二线基层员工。目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。 举个例子，某个公司财务工资，具体可拆分为多个P指标：
PPV模式的好处在于： 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。 三、合伙人加薪法 适合优秀员工想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业合伙人。 在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。 能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
合伙人具体操作为：
老板不要再想着当员工的保姆，什么事情都亲力亲为，提供不堪一击的安逸，而应该做好薪酬机制，把舞台交给员工，让他为自己的高收入而努力，让员工为自己自发工作。这样企业才能做大做强，老板才会更加轻松。 |
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