1、招聘一个带领10人团队的Leader和30人团队的Leader之间，除了薪资、级别、背景、经验上的不同，在管理维度、汇报节点、团队管控、沟通方式等方面还会有什么区别吗？这是在考察你对组织架构和管控机制上的了解。 2、为什么有的总监公司可以给到50K，而有的总监只给35K？为什么有的经理能给20K，而有的高级经理只能给到15K？不要告诉我这是市场行情，或是市场对标的结果。这是在考察你对薪酬体系的设置逻辑的理解。 3、你的HR老大都给你设置了怎样的考核指标，为什么是这些指标，这样的设置合理吗？它们对于你的工作的指导意义在哪里？如果由你来设计招聘人员的考核体系，你会有什么建议？这是在考察你在绩效考核方面的心得。 4、你招聘来的员工试用期通过率怎样？半年和一年留存率又怎样？来了没几天就离开的都是因为什么？如何帮助新来的员工尽快地适应工作环境和节奏，并融入到组织当中？这是有关员工关系的。 5、候选人问及公司的发展如何？员工都是怎么晋升的？公司都配备了哪些培养机制，一个员工是如何在这样的机制下逐步成长的？你对此有何看法？你招来的人在公司中的成长都如何？你怎样在面试中甄别高潜人员的？这是有关OD和培训的。 6、当出现你看上的候选人外面有多个Offer，你在PK时，是怎么说服候选人的？这可能涉及到薪酬、绩效、企业文化、和组织发展的多个层面。 7、在和用人部门进行需求磋商时，如果遇到明显不合理的要求，你是怎样进行沟通的？这里也许包含了胜任力模型、级别定位、薪资给付、组织架构、管控文化等多维度的信息。你觉得你在专业上对于用人部门的影响力够吗？给自己打几分呢？ ▲ 上述问题基本涵盖了人力资源的各个模块，能够就5个问题顺利回答的原则上已经具备了一定的全模块潜质，你就可以谋求内部的发展了，如果内部没有坑，外部也是可以的。
1、切实做过绩效结果应用的，无论是绩效工资的核算，还是调薪的确定，或者是员工级别调整，还可以是强制分布下的内部协调和反弹应对，加10分； 2、深度参与过绩效结果分析，了解了绩效指标和产出业绩之间的多维度关系，并用分析结论来帮助业务部门找出改进绩效表现的全过程的，加10分； 3、参与过整体考核指标体系的确立和分解，使用过诸如战略地图、平衡计分卡、目标管理、KPI、或是OKR等工具，并能举一反三的，加15分； 4、做过人力资源部门的整体绩效考核体系的，加10分； 5、和业务部门就考核策略、考核思想、考核逻辑、考核指标设定等问题进行过全方位PK的，并最终将考核有效落地的，加10分； 6、参与过整套考核方案从无到有的建立过程的，加5分； 7、参与过重大考核策略和考核指标的调整的，加5分； 8、连续参与并推动绩效考核体系运行超过2个考核周期的，加5分； ▲ 得分在45分以上的，基本就具备向全模块进阶的资格了。得分在25分以下的，还需要多多努力。
1、你所在公司的HRBP的定位主要为招聘和员工关系，加2分； 2、你所在公司的HRBP的定位涉及到三个或以上的人力资源模块的，加5分； 3、重度参与过COE的重大项目在BP中落地的，无论是有关绩效的、OD的，还是薪酬的，加10分； 4、所支持的业务部门的人数超过50的，加2分，超过100的，加5分，超过200的，加8分； 5、深入了解所支持部门的业务特性、基本流程、人才结构的，加5分； 6、深入了解所支持部门的薪酬体系、考核体系、成长路径和培养体系的，加10分； 7、了解至少3家以上竞争公司的相似部门的人才构成、组织特性、薪酬状况、乃至各种八卦的，加8分； 8、手上掌握对手公司相同部门的联系方式超过50人，并经常保持联系的，加10分； 9、以你为主对所支持部门的超过十分之一的人员（可以累积）做过成功的离职挽留的，加5分； 10、对所支持部门的超过三分之一的人员可以做到随时约饭的，加5分，所支持部门不到30人的不算； ▲ 得分在40分以上的，可以考虑一下尝试全模块了。在30分以下的，还需要多多磨练。
1、参与过整体薪酬体系建立的，包括人员成本分析、财务测算、行业对标、薪酬策略制定、人员落位、职级职等、级差带宽等工作，加15分； 2、对薪酬体系做过动态管控，包括结合绩效、重点岗位定薪、年度调薪等的，加10分； 3、做过长期激励计划或股权期权激励方案的，加10分； 4、精通行业对标数据，并说出其中的原因的，加5分； 5、从事过两家或以上公司薪酬工作的，加5分； 6、深入理解薪酬策略的变化和内涵，并能结合企业阶段、财务状况、部门战略相关度等因素给出不同的方案的，加10分； 7、能够在薪酬福利结构中，通过基本薪酬、绩效工资、奖金、提成、福利、短期激励、长期激励、年薪制、保障等等，分析出人性的利益趋向、博弈格局、公平和激励的关系、资源的配置属性等要素的，加15分； ▲ 得分在50分以上的，肯定是资深的业务型HR了，随时可以往下发展。不到30分的也不要泄气，来日方长，多听多看多想多实践，好日子还在后头。
1、组织发展和培训是人才培养和进阶的长效机制，短线来看经常面临着吃力不讨好的局面。你如果能够把这个长效机制分解成阶段性的定性和定量目标，并分析出其对于公司的战略和业务有什么切实意义的话，而且老板还能够买单，重重地给自己加20分吧。 2、参与过百人规模以上的人才盘点，加10分； 3、参与过整套的胜任力模型的建立，加10分； 4、参与过人才梯队建设项目，或者是所谓的“长板凳计划”，加10分； 5、参与过员工职业路径规划项目，加10分； 6、参与过销售部门的深度培养计划，并通过技能、知识、方法的提高达成了有效的业绩改进的，加10分，毕竟这是离钱最近的地方，也不太容易出成效； 7、参与过公司高管培养计划，人家还能接受的，加10分； 8、自己还能够胜任非片汤课程的培训的，加10分，什么是片汤课程？新员工入职培训啦，员工手册解读啦，简单的企业文化宣讲啦，通俗的商务礼仪培训啦。什么非片汤课程，有关业务的，有关管理的，有关战略的，有关领导力的，有关商业模式的，等等。 ▲50分以上的，是为战略型HR，稍加提炼，你带领一家中等规模企业的人力资源部门绰绰有余。30分以下的也不要着急，你离进阶可能就差那么一点点。 |
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