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近年来网约车发展迅猛，作为新兴业态产生颇多法律问题。网约车司机与网约车公司之间是否存在劳动关系？这一问题也引起广泛争议，在世界各国多有案例。2016年，英国伦敦地区几名Uber（即“优步”）司机状告优步公司，称公司不提供带薪休假、不支付病假工资属于非法行为。劳动争议庭裁定公司应将使用其应用程序的司机视为公司员工并提供相应待遇，优步公司随即提出上诉。近日，劳动上诉法庭对此案作出裁定，驳回优步公司上诉请求，维持原判。本文摘录上诉裁判原文中部分内容进行翻译，看英国同行如何分析解决这一问题。  Uber劳动争议上诉案裁判文书摘要 开庭时间：2017年9月27、28日开庭 宣判时间：11月10日宣判 法官：EADY QC 上诉人：(1) 优步有限责任公司(2) 优步伦敦有限责任公司 (3) 优步英国有限责任公司 被上诉人：MR Y ASLAM； MR J FARRAR； MR R DAWSON 等人 本案源起于一个现代商业现象，也就是广为大众所知的Uber（即“优步”）。优步公司于2009年在美国成立，优步的手机应用程序（优步通过应用程序进行运作）于2010年发布上线。在一审中，劳动争议庭载明了彼时的优步董事长Kalanick先生在2016年2月对于优步商业模式的描述：“优步从旧金山开始发展，起初使用者仅在百人范围内，优步所提供的服务使得每人都拥有一个‘私人’司机。而在今天，优步公司在68个国家的400多个城市建立起庞大的运输网络，我们运输食物、包裹以及人，只需使用者按下按钮，服务就可以实现……优步让运输服务从之前的奢侈享受转变为普通人都可以负担，成为数百万人的日常出行选择。” 在伦敦地区大约有3万的优步司机（英国大约有4万优步司机），有200万使用优步服务的注册用户。 案件所涉诉讼是关于原告作为伦敦优步司机的身份地位问题。伦敦劳动争议庭认为，依据《1996年英国就业权利法案》第230条（3）（b）款、《1998年工作时间条例》第36条第（1）款以及《1998年全国最低工资法案》第54条第（3）款的规定，优步司机应被认定为优步伦敦有限公司所雇佣的劳动者。劳动争议庭进一步指出，优步司机的工作时间应按照《1998年工作时间条例》的第2条第(1)款的规定来计算，他们从事的工作属于《2015年全国最低工资条例》所规定的“不可量化的工作”。优步公司提出了上诉。 优步司机究竟是优步公司员工还是独立合同工？还是两者均不是？ 工作时间条例中关于劳动者的规定。 “劳动者身份”-《1996年英国就业权利法案》第230条（3）（b）款，《1998年工作时间条例》第36条第（1）款，《1998年全国最低工资法案》第54条第（3）款 “工作时间”-《1998年工作时间条例》第2条第（1）款 原告是在伦敦地区曾担任优步司机或者是现任优步司机，他们把优步公司起诉到劳动争议庭的原因是，他们认为自己属于《1996年英国就业权利法案》第230条（3）（b）款、《1998年工作时间条例》第36条第（1）款以及《1998年全国最低工资法案》第54条第（3）款中所规定的“劳动者”。劳动争议庭认为，当一名司机在授权工作范围内（本案中，为伦敦地区）打开优步软件，同时有能力且愿意接受优步公司指派的驾驶任务，那么，他就是在劳动合同下为优步公司工作，其工作时间应按照《1998年工作时间条例》第2条第（1）款的规定进行计算。 （1）劳动争议庭适用法律错误，忽视了书面合同文本。原告与优步有限责任公司、优步伦敦有限责任公司并无书面合同，但优步公司与司机、乘客之间签订有合同，这与劳动关系的形式十分不符。协议中都明确表明，优步司机向乘客提供运输服务，优步伦敦公司向优步司机提供中介代理服务（代理服务在小型或私家出租汽车业都十分普遍）。然而，劳动争议庭的裁判忽视了代理法的基本准则。 （2）劳动争议庭错误地引用了条例规定，作为认定员工身份地位的证据。 （3）对于原告是为优步公司工作的结论，还存在着前后矛盾和不合常理的地方。 （4）此外，劳动争议庭没有考虑到，许多事实证明优步司机并非优步公司员工，而是自己承担责任的私营工作者。 劳动争议庭对优步公司和优步司机签订书面合同文本中的格式化特性描述不予认可。劳动争议庭认为在Autoclenz Ltd v Belcher and Ors案件中，真实情况是优步司机通过提供运输服务纳入到优步公司运营中，优步司机就要服从优步公司的安排和管理。这不同于司机从事私人运输工作时，每接一单就与乘客直接达成一个独立合同关系。通过对双方诉辩称的判断，劳动争议庭明确否认了合同文本中所称“代理”的性质。但劳动争议庭并没有忽视代理法的原则，而是通过考虑优步司机和优步公司之间约定权利义务的实质，认为优步伦敦有限公司并非优步司机的“代理人”。 通过上述分析，劳动争议庭并没有仅仅因为某些事实是受其他相关法律体制所规制，而忽略这些事实，而是把它们作为劳动争议庭应予考虑事实的一部分。总之，本案中劳动争议庭所得出的结论并非仅仅限于法规所涉事实。 关于上诉人所称劳动争议庭的认定结论矛盾，有必要将判决作为一个整体进行衡量，以此来看劳动争议庭的结论并非是前后矛盾的。特别是，优步司机有义务接受优步伦敦有限公司指派的行程订单，一旦接受订单就不可以删除（或者说删除订单会有惩罚措施），劳动争议庭从上述事实中认定了优步司机的义务。更进一步说，毫无疑问的是，优步司机不仅需要按优步公司的规定，将优步程序打开后在一定的领域中行驶，而且还应当“有能力且愿意接受订单”，这些要求都与优步公司所说的对于司机“在线”职责一致。这些事实就形成了劳动争议庭关于“劳动者身份”、“劳动者工作时间”、“劳动者最低工资”的认定结论。这些分析都是应当与具体的事实相结合来分析的，比如，在接受优步公司订单的空闲时间，优步司机可能同时又受雇于其他车辆运营商，那么上述分析就可能不适用于这种情况。所以说，重要的是在每一个案件中都要审查，优步司机是否处于随时待命并愿意接受优步派单的状态，以及这种状态持续的时间，来具体判断。  张旭旭，北京市海淀区人民法院民四庭法官助理  扫描二维码 |
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