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五个手指头有长有短，正如团队里面总有业绩突出的员工，也有平凡的，甚至绩效低下的。作为管理者，如何对待低绩效的员工，影响着整个公司的绩效环境。 高绩效员工正在观察你如何对待低绩效者 如果公司容忍低绩效，那么员工会认为低绩效是可以接受的，即使他们自己坚持更高的标准。 如果你以残忍和不敏感的态度对待低绩效员工，员工也会注意到。每个员工都可能在职业生涯的某个时候表现出困难。当发生这种情况时，员工记得公司在这种情况下如何对待他人。公司过去如何对待他们的同事将会影响他们是否与组织进行了建设性的接触，以改善他们的表现，试图掩盖他们的挑战，或者干脆退出。 所以，影响员工绩效的最重要的环境因素之一是其同事的绩效水平。 人类是群体动物，我们总是会注意其他群体在做什么。我们认为令人印象深刻的、可能的、或完全预期的工作，部分是基于我们的同事所完成的。一个人的动力和技能会受到周围人的动力和技能的影响，这就是团队的影响。人们在关注他人的表现和对竞争的反应方面都存在着个体差异，但所有的人都会因同事的表现而受到影响。诗人约翰·邓恩说，没有人是一个孤岛。 高绩效的人从其他高绩效者身边吸取能量和想法。当被迫与那些不专注于做最好的工作的人一起工作时，他们会失去活力和灵感。如果你想要高投入和高绩效的执行者，那么你必须有效地管理低绩效者。 低效率的挣扎者和不称职的人 职场中，有两种普遍的低表现者：不称职的人和低效率的挣扎者。 不称职的是员工，其行为正在潜移默化的影响着同事的表现和士气，正在破坏公司管理环境和绩效成绩。这些人可能是做错了工作，或者是有一个错误的工作态度，对这种人只有一个要求“要么表现好一点，要么滚蛋”。 大多数“不称职的人”几乎都是由于公司用错了人。出现员工不再有效执行工作，或者他们工作态度发生变化，通常都是因为岗位不合适造成的；或者出现了一些与工作无关的问题导致的工作态度散漫，或许是家庭原因、同事关系、个人感情等等。 此时，需要给失职者一个改善的机会，这是是很重要的，但是如果他们表现仍然没有好转，让他们“滚蛋”也同样重要。 低效率的人不是不能达到预期目标，他们只是没有足够的生产力。尽管低效率的表现不好，但他们并不是不好的员工，他们只是很难在特定的时间内难达到你的预期目标。 对他们，管理者的做法不是一味地放任不管或者直接淘汰掉，而是应该引导他们，帮助他们提高他们的表现和绩效。既是为了提高他们的表现，也是容忍因为他们表现不佳，拖累其他人的表现工作进程，所以管理者更应该指导他们，给予他们信心，让他们坚定自己也可以成功。除此之外，你还需要采取激励手段来帮助他们提高绩效。 如何激励低绩效员工？一 目标激励法 若是员工看重眼前，只求无功无过、平稳过渡，企业则希望他为企业的长远发展多做贡献。 对于这种个人目标与公司目标出现落差的情况，管理者宜制定建立在员工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表员工对未来的憧憬和追求。把企业共同奋斗目标的方向感、使命感和员工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体，形成激励员工奋发进取的内在动力，员工就会把企业的需要，转化为个人的需要，充分发挥主人翁的自觉性、创造性，调动员工的积极性和创造热情。 二 心智激励法 团队管理者经常会发现自己开始对某位员工不满意，而那位员工的表现似乎就越来越差，各种行为似乎都在印证：这是个问题员工。但实际情况是，问题有时候恰恰是出现在管理者自己身上。 很多管理者时常把注意力放在员工的弱点上，却注意不到员工的优点和长处，没有创造机会让员工发挥潜能。从而导致了员工没有受到激励，无法发挥潜力，结果就是绩效、士气低落，甚至是员工离职。 三 信任激励法 考核，是员工能力的参考工具，其意义在于检测能岗匹配的程度，发掘员工可开发的领域。因而，考核有一定的对比性和周期性。优秀的管理者应当熟知员工的能力特点和竞争力，并且愿意花时间和成本去培养人才。但当培养的投入和绩效的产出未能得到正面反映的时候，信任十分重要。 信任是一种最好的激励手段，当你放手让下属在其职权范围内独立开展工作的时候，你也就在不知不觉中采用了信任激励。员工在得到领导信任和重用的时候，会不自觉地表现出一种主人翁意识，会积极主动地处理各种问题，创造性地做好工作。 当然，在采用信任激励的时候，用人不疑的对象必须是德才兼备，在工作上能放心放手的人才。作为管理者，在授权让下属开展工作的时候，必须让其放手工作，不要横加干涉，否则就谈不上真正的信赖和授权了。另外，切忌轻信闲言碎语，确保给被授权者营造一个宽松清洁的工作环境。 餐饮企业执行十二大病，病病致命； 反复要求的简单事情，长期做不对； 更多解决方案尽在“刻度嘟嘟”app |
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