其实，餐饮业也有很多在管理上独具匠心的企业，星巴克、海底捞就是典型的例子。 留人通常有三：待遇留人，事业留人，情感留人。 今天这篇文章，我们就结合星巴克的管理模式从这三个方面一起探讨有效的留人方式，为中小企业留住人才提供一些参考性的建议。 待遇留人：给予员工符合其价值的薪酬激励员工来一家公司最直接的目的就是我能赚到多少钱，或者我将来能赚到多少钱。因此，很多企业在留人的时候最直接的方式就是我给你加薪。 我们假设一个员工月工资是5000元，如果现在你为他调薪500元，那么会产生什么样的效果？
通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作的热情与归属感。当然，也有可能即使你给他加薪依然留不住他。 因此，在用待遇留人的时候我们需要注意：
在这一方面，我们暂且不评论星巴克的薪酬福利是好是坏，但是它有一点，将报酬激励计划与公司文化结合起来，脱离了传统的对待员工的理念，这方面值得我们学习。1.对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险 这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。这也是与星巴克“员工第一”的文化相对应。 2.所有的员工都有机会成为公司的主人 公司在1991年设立了股票投资方案，答应以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14%。那些到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。 满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。 由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了。更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。 事业留人：明确的职业上升渠道员工流动过频的原因还在于缺乏晋升机会和转岗制度，尤其是普通员工，要想得到一次晋升或转岗的机会困难重重，但在星巴克，这些问题被顺利解决。 星巴克所有空缺职位首先对内部“伙伴”开放，任何一名普通员工都有成为“咖啡大师”的机会，这也保证了其晋升机制的公开透明。 1、门店垂直晋升 对于在门店工作的员工，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。 2、跨部门发展 任何级别的员工都有机会进入支持中心或门店，换部门工作。在通过跨部门应聘面试 后，公司将根据员工的具体能力，再结合公司需求给予相应职位，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。 企业在内部选拔管理层的时候一定要注意两点：
情感留人：尊重员工，让员工来宣传自己的品牌我们常听“顾客第一”，但很少有公司会说“员工第一”。 在星巴克，员工被称为“伙伴”。星爸爸也多次强调，“星巴克价值金字塔的塔尖是员工”，“穿绿围裙的伙伴才是星巴克的核心”。 星巴克公司内有一套被广泛接受的原则： 1）培训员工是最好的广告 星巴克公司通过分权管理机制，赋予员工更多的权利。星巴克视员工为品牌的最好诠释者，采取了与以前打广告、做促销等截然不同的宣传方式 2）员工应成为主人 星巴克是第一家给予员工优先股权的公司，并且员工的范围扩大到临时工。舒尔茨意识到员工在品牌传播中的重要性，尊重员工，让员工享有公司成功的利益与好处，这就是星巴克文化的核心精髓。 附薪酬福利管理方案获取路径：李莹老师（zhenzhidaoliying） |
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