导读：马云曾说：“你不可能找到最优秀的人才，只能找到最合适的人才，最后把他变成你最优秀的人才。” 我曾听很多中小企业主抱怨：人才都只想着往500强这样的大公司去，我们只能矮子里面挑高个儿，全看你是否幸运。 这句话有一定的道理，大公司确实在吸引人才方面有一定的优势，但是中小企业一定就很难找到优秀的人才吗？就比如211，985学校的学生就一定比其他学校的学生优秀吗？显然这个观点有一定的片面性。 今天这篇文章，我们就来一起探讨如何帮助我们的员工成长为优秀人才，发挥自身最大价值。 为什么员工不好用？1.员工没有放在合适的岗位上 我们经常会碰到这样一些员工，他们并非工作不努力，资质方面也不比别人差，但就是工作结果和工作效率往往不尽如人意，这个时候我们就需要考虑到，他擅长做什么？现在的工作可以把他擅长的部分充分发挥出来吗？ 招聘中人岗不匹配出现的原因主要有以下几个方面：
企业招聘的前提是对岗位的充分了解，在实际面试过程中，我们常常会看到一些公司在面试时所问的问题与岗位所需要的专业知识及素质要求相差甚远，只凭自己的错误认知和偏好来进行人才的甄选，导致招聘的员工无法胜任这一岗位。
目前很多应聘者尤其是应届生其实是不清楚自己适合做什么以及自己未来的职业规划的，作为企业，其实也有责任通过人才测评及专业的面试访谈帮助他们发现自己优势，需要合适的岗位人才。 2.企业没有建立完善的绩效管理制度
绩效机制不完善主要体现在哪些方面？
如何发掘员工潜力，实现员工最大价值？1.让员工从事他喜欢的工作 在帮助一名员工选定他的工作，让员工必须确认的几个要点：
2.使员工扬长避短
公司小，机构精干，一般要求因事设人，根据事情的多少确定岗位和人员编制。这是从事情出发，寻找对此类事有长处的人才的做法。另一方面，先衡量某人有某种特长，然后，再为他寻找能发挥其长处的位置，倘若目前尚无此位，则应当设法为他创造条件以发挥其长。 在安排具体工作时，尽量将人才的长处用于最能发挥作用的事上，而不是用于解决最难办的事上。
知人善任是扬人之长，知人善免是避人之短。而避人之短的目的还是为了扬人之长，因为在这一职位为之所短就可能在 另一职位为之所长，这既是对事业的负责，又是对人才的负责。 例如，许多技术人才在专业技术上可以发挥其长，而从事管理事务就可能是避长就短，因此就要尽量免去其行政事务。为了表示对其工作能力和工作成绩的肯定，可以为他设些享有从事管理事务所能获得的头衔，让他受同等待遇，在仍能发挥其长的技术领域工作。 3.重视内部人才的培养 很多企业常常花大力气引进人才，而往往忽视了内部人才的培养。其实内部人才是基础，只有先把现有的人才培养好了，后续人才的引进也会轻松很多。
高层管理人员处于企业决策及高层管控的位置，那么对他们的培训要点应放在：观念树立、做事原则心态、领导气质风范、知人用人、远见创新、整合运筹、决策管控及其它必需的专业能力。
基层管理人员在公司中处于一个比较特殊的位置：他们既要代表公司的利益，同时也要代表下属员工的利益，所以很容 易发生矛盾。如果基层管理人员没有必要的工作技巧，工作就会难以开展。 大多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管理经验。因此当他们进入基层管理人员的职位后，就必须通过培训以尽快掌握必要的管理技能，明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、习惯新的工作方法。
员工是公司的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性工作。对一般员工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，以求能够按时有效地完成本职工作。 4.建立有效的薪酬激励制度 企业在设计薪酬机制需要注意以下几个问题：
附员工潜能培养及绩效激励资料获取路径：李莹老师（zhenzhidaoliying） |
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