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很多管理者都擅长“变脸”——面对员工时是一张“黑脸”，动不动呵斥、歧视、贬低员工；面对业绩时是一张“红脸”，他们渴望看到节节攀升的业绩。问题在于，员工才是创造业绩的主体，管理者怎么能一边歧视员工，一边又指望员工去为团队创造价值呢？
这样的管理者，是带不出好团队的。管理者和员工彼此之间，情感缺失，不利于提高整个团队的效率。这样的管理者，人为地将自己放置在员工对立面。员工厌恶他、害怕他、憎恨他，却不敬重他、尊敬他、信服他。 在如此情况下，营造大家庭式氛围的团队，构建民主团队，坚持员工第一的团队，只是一句空话。团队成员之间，也存在很深的隔阂，拧不成一股绳，劲无法使到一处，消耗了大量的人力、物力，团队始终原地踏步，甚至后退。 面对这样的情况到底该怎么办？最好的办法就是管理者学会情感管理。让我们先领略一下情感管理的威力。 现在提到斯特松公司，大家都知道这是美国历史最悠久的制帽厂。可是就是这家制帽厂，也曾经爆发过几乎毁掉它的危机。 公司频繁接到投诉，他们生产出来的产品就是垃圾，品质差到人们都不愿意把它们戴在头上。可是即便这么差的产品，产量也低得令人发指。雪上加霜的是，几乎每天都有工人辞职。没有辞职的工人们蠢蠢欲动，打算给管理者们一个难忘的教训——他们打算罢工。 面对这样的情况，工厂聘请了一位管理顾问调查原因。管理顾问发现，这家制帽厂的管理者们实在是太差劲了。 他们对工人不尊重，张口便是脏话。不管工人是生病还是出了事故，他们不闻不问，只关心产量问题。他们动不动就指着工人的鼻子大叫“滚蛋”！ 员工对管理者越来越不满，而公司内向上反映的渠道全部阻塞，他们只有用消极怠工来反抗。 知道了问题的根源所在，管理者开始对症下药。先和员工沟通，倾听他们的心声，再对管理层进行整改。四个月过后，效果卓然。斯特松公司的产品又开始成为人们青睐的宠儿。 感恩节到了的时候，全体高级管理者向员工赠送了火鸡当礼物，也表达了他们对员工的“感恩”。第二天，他们收到了员工的礼物，上面写着“谢谢你们，把我们当人看。” 如果不是及时调整管理策略，加大了情感投入，想必这家历史悠久的制帽厂早就该关门大吉了。
那么现代企业的管理者该如何投入感情到管理中来呢？ 我们不是管理者，我们只是服务者 很多人认为（管理者和员工都有这样的想法），管理者和员工是天生对立的。如果存在这种心态，那么管理者和员工之间便存在无法逾越的天堑。 我们想要投入感情，拉近和员工之间的距离，便不能放任这种隔阂存在。针对这样的想法，我们可以用实际行动表明，我们不是管理者，我们只是服务者。 服务什么呢？ 服务员工，比如为员工的工作提供所需要的信息和工具，并协助他取得一定的成绩，或者获取相应的知识。当员工意识到管理者的角色转变时，就会从心里放下对管理者的芥蒂。
拒绝虚情假意，真心对待员工 为数众多的管理者在管理过程中做到了“有情有义”，但是这些“情义”往往不切实际，让员工感觉不到管理者的“真情实意”。 真正聪明的管理者，做到了“情真意切”： 某家公司从来不惧怕“用人慌”，因为它的员工复功率几乎达到了百分之百，原因就藏在其经理对员工的态度上。 这个公司员工大多是外地务工人员，大多有“三难”——住房难，和家人团聚难，孩子在当地入学难。 针对这“三难”，公司的管理者为员工修建了员工的专门宿舍，并表示愿意如果员工家属有需要，可以为其提供后勤之类的工作。并专门兴建了一所子弟学校，保障员工子女入学。 员工对这家公司“不离不弃”，原因就在于，公司真正地站在他们的角度，做到了想员工之所想，急员工之所急。这种态度，本身就能激励员工。
告别冷若冰霜，用你的赞美点燃员工 常言道：“恭维不蚀本，舌头打个滚。”在团队中，常见的是员工赞美管理者，鲜少看见管理者赞美员工。如果我们能主动去赞美员工，那么员工的工作热情可以在瞬间被点燃。 当然，这种赞美不必太过刻意。比如，员工刚好顺利完成某项任务，你可以随口一说：“你的干劲值得大家学习。”或者是员工刚好完成了一项难度较大的工作。你可以笑容满面：“你真厉害，这么做下去，有升职的希望。” 通过赞美，无形拉近了我们和员工之间的距离。而且也能通过赞美，激励员工更有干劲、更有激情地投入工作。 作者：李关党，摘自《管理就是带团队2》，本文系授权发布。 |
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