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案情简介 张某称其于2017年1月经同乡李某介绍至某快递公司工作，快递公司向张某发放了具有公司标识的工作衣、交通工具、扫码机等，安排张某在西部片区二分区从事快递收发工作，快递公司按照张某所完成的业务量计算报酬并发放工资。2017年5月张某在送快递的过程中受伤，要求快递公司办理工伤认定事宜，快递公司称李某承包了西部片区的快递业务，其招用的人员与公司无关，否认双方存有劳动关系。张某认为李某承包与否不能对抗其系为快递公司工作的事实，遂向劳动仲裁申请仲裁，要求确认与快递公司之间存有劳动关系。 快递公司庭审中称，2016年起公司经营政策改革，将其承接的快递业务分成四个区域，分别承包给了包括李某在内的四个自然人，由其自行招用快递员。快递公司认可李某原系其公司员工，2016年1月起双方改签承包合同，原劳动合同随之解除。因李某孩子在上海读书需要继续缴纳社会保险费，故公司继续为李某缴纳社会保险费，并递交了其与李某签订的承包协议，显示自2016年1月至2016年12月期间李某承包快递公司西片区的快递收发业务。公司虽然每月向张某发放报酬，但主张系因担心承包人不及时发放工资引发矛盾，遂在代为支付片区内快递员的工资后将剩余的承包款结算给李某。 仲裁委审理后认为，快递公司未就其与李某劳动关系的解除提交证据予以证明，并为李某缴纳社会保险费至今，其虽主张是李某承担全部社保费用，其只是代为缴纳，但并未就此提交约定予以证明。张某虽系李某招用，然李某与快递公司签订的系内部承包合同，张某工作期间使用的劳动工具系公司提供，所从事的劳动系快递公司的业务组成范围，并由快递公司按照其业务量计算并发放报酬，双方符合构成劳动关系的要件，故对张某的申诉请求予以支持。 劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。企业内部实行承包制度，与员工之间签订承包合同，是企业内部的经营管理措施，是生产管理的一种手段，并未改变承包者与企业的劳动关系，也未改变的职工身份，当事人之间仍然是一种管理和被管理的关系，双方的法律地位不平等，应当属于劳动法律关系的调整。 张某与快递公司是否存有劳动关系的关键在于李某与快递公司签订的承包合同是否属于内部承包合同，如何判断内部承包关系因注意以下几点： 一、承包关系和劳动关系都是属于企业内部关系，内部承包合同的承包人本来就是企业的员工，与企业之间既存有劳动关系又存有承包关系。 二、承包合同的条款与劳动合同的条款内容上有重复部分，承包人仍需遵守企业的规章制度，并接受企业的监督管理。 三、承包人对承包项目的经营成果负责，普通劳动者收入只具有劳动报酬的性质，但是承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质。 快递公司与李某签有承包协议，由承包人李某招用张某，并安排在其承包的片区内工作。就形式而言，由承包人负责管理，被招用的人员的报酬也是由承包人支付，似乎承包人与被招用的人之间已经形成了劳务关系。但是本案中，承包人李某与快递公司并无证据解除劳动关系，双方原有的劳动关系并未随着承包合同的签订而改变，快递公司继续以用人单位名义为李某缴纳社会保险费，李某则以快递公司名义对外承接业务，故快递公司与李某之间的承包协议应当属于内部承包协议。因此，企业内部承包人对外招用劳动者的行为应当视为企业行为，被招用的人员与内部承包人不建立劳动关系，因此张某与快递公司之间存有劳动关系。 规范指导 用人单位将其经营业务进行分包，应当区分是企业内部承包还是进行业务外包，对于企业内部承包的，可能涉及到劳动关系问题，如企业持续为承包的劳动者缴纳社会保险费，双方同时签有劳动合同，且对承包的劳动者另外招用的员工进行发放工资等，均有明显的劳动关系的指向性，用人单位应对劳动者做好劳动保障措施，如依法缴纳社会保险费，依法签订劳动合同等，否则，将面临承担支付未签订劳动合同二倍工资及支付工伤待遇等用工风险。 |
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