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看到题主说的情况，就看到了一个无所事事的闲人似乎在公司闲逛，就如一个幽灵，飘荡各方却不知归附何处！ 我的亲，你是做人力资源的，你哪能随意飘？你现在还飘不上天空？ 所以，你认清楚自己了吗？ 在前段时间，该说去年底表我们就招聘有过没有钱如何做好招聘工作进行讨论分享。其实对招聘工作一年都会讨论几次，但似乎总是有人觉得招聘工作不是特难，就是觉得没事做？这是为什么？在我看来都是认识不清的过！为此我想就招聘的几个方面进行分别分享！本次就如何解读任职资格进行分享 我们都知道，作为招聘专员最重要的必须是了解我们企业的业务与架构，并能清楚的明白我们各部门各岗位都完成什么工作，与其他部门有什么联系，是否需要对外大量公关交际！以此来评判我们的招聘对象是否符合招聘需求！ 那么我们知道什么是任职资格吗？这是我们的招聘标准之一！你真的读懂了吗？
一、没有招聘标准，我该如何招？ 当然如果你所在的企业没有做岗位说明书也没有各岗位任职资格，更没有岗位胜任力模型。那么你真的只能凭经验去判断了！ 一是咨询你的用人部门。他们对招聘人员的需求是什么？要求的素质与能力都是需要哪些素质和能力？素质和能力需要达到什么标准？如要求持证的岗是必须初级还是中级？还是通过用人部门自己的考核和现场检测！ 二是咨询你的前任或是你的上级。我们对某岗位招聘用的标准是什么？是否需要用人部门自行招聘还是双方合作进行？还是领导说了算！ 三是凭你自己对业务部门的工作认识来自行决断！一般情况在公司呆得久了，如果不是很自闭的人，还是会对公司业务有一定的了解！而如果你是一个上进的人，你将会对某些部门的工作职责、当前任务、如何工作等都会进行一定观察与了解，不说全面掌握，至少知道大概！所以你一般还是应该能有一定的判断！
二、有岗位说明书，如何解读任职资格？ 很多人都会比照任职资格就去招聘了，而招聘来的人总是用不长久就离开！不是因为与人不合就是不适应工作环境，不是能力与岗须不匹配，就是能力的发展提升与岗位工作发展需要跟不上。这都是对任职资格了解不深入的关系！ 首先、深入沟通了解应聘者比对任职资格。 如何沟通、测试，以之了解你的招聘对象。这也是一个需要深入的话题。我们只要掌握应聘者的所有资料，了解他的特长和适合干的工作，才能在我们的岗位需求中发现适合他的工作岗位。这样才会使应聘者在入职后能发挥出自己所有的才能，实现自己与公司需求的契合。（至于如何认识了解招聘对象下期分享。） 其次、任职资格要求不等于任职资格标准。 在企业中我们在企业三定工作一般会对岗位说明书进行编写。《如何根据目标做好企业定岗定编定员工作》http://www./lrz/14250902.html。其中有一个部分就叫任职资格要求，也叫做基本任职条件要求。如下表（一个后勤管理兼驾驶岗位）：
这就是我们常说的任职素质要求，一般在职位说明书中会体现。 而这只是该岗位任职人员需要的最低或一般任职要求（话在岗位匹配的工作中可以叫做低配或标配）。但他并不能体现伴随着公司业务的发展，而对于该岗位会有进一步的发展要求。为此，它也仅仅只是我们对该岗位所需人员的初步认识，也是应聘员工对此职位的初步理解。但它没有体现任职资格标准的发展特点，仅仅是局限于我们对该岗位在企业发展的某个状态点的静态要求。 而我们知道，我们的岗位工作标准和人员要求将随企业的发展壮大而提升。那么我们招聘来的人，也同样是必须要与公司的业务发展状态相适应的！这就要求我们将招聘对象在某个阶段内的发展状况进行预判！所以进一步解读任职很有必要！
第三、任职资格是什么？ 一个招聘专员对任职资格有清楚的认识将对招聘的准确性与对岗位的发展的预判将会起到很好的作用！ 首先：任职资格的定义有清楚 任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的一个可标对的证明。 这个定义中有几个核心字眼需要我们特别注意：特定领域、根据标准、能力证明 1、特定工作领域指员工所属的特定职位和岗位。特定表明任职资格强调工作相关性，如一个做财务管理职位的管理，没有必要也不能去参加市场管理营销职位的对标认证。我们应该知道每个岗位的任职标准都是定制的，必须围绕特定工作领域开展，在每个企业不一样，一定的时间段也不一样，他不是通用标准。 2、根据任职标准指一切的依据是任职标准。标准必须清楚，不能模糊，任职资格强调客观性，一切以标准为准，一切向标准看齐。 3、能力证明可以认为员工需要有切实的证据证明自己有达成标准的能力。而如果公司开展了能力证明，我们也可以自己颁发一些证书，表示员工通过任职资格体系管理认证，可用来证明自己已经具备了某方面的工作能力。 伴随着从职位的核心职责理解，到标准的制定，到管理体系认证的开展，一个企业的任职资格将逐步实现从核心层到实施层的拓展，涉及的业务面也将越来越广。 总结：只有对任职资格进行活动，发展的认识透彻，对于我们在招聘对象的把握和提升招聘有效率将会有很大的帮助！ |
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