|
盼望着，盼望着 新年的脚步近了，有年终奖可以领的人是不是也开始按耐不住心中的喜悦了？  但是，最近厦门有一家公司，由于未给员工发放年终奖，员工愤而离职，最终公司被判赔11万多的经济补偿金。究竟是怎么一回事呢，且听我慢慢道来。 蔡某于2007年8月1日入职公司，并于2016年7月1日与公司签订《无固定期限劳动合同》。 该公司《员工手册》规定：“年终奖金额以员工当年12月份的‘基本工资+职级工资+岗位浮动工资’作为基数计发。若公司盈利100%发放……” 2016年底，公司决定向员工发放年终奖，蔡某也是其中之一。公司还向向蔡某发出2016年年终奖“工资条”，根据工资条的记载：蔡某的2016年年终奖金应发金额为6200元，代缴税款后实发年终奖金额为6014元。 拿到工资条的蔡某一定很开心。  就在蔡某等着公司给他发年终的时候，接下来发生的事情，蔡某可就高兴不起来了。 原来，公司因质疑蔡某所在业务部存在多发工资的情形，决定在2016年年底对包含蔡某在内的人进行核查，但最终并未作出处理。后来，公司于2017年1月20日向包括业务部在内的公司员工发放了2016年年终奖，但以蔡某所在业务部存在多发工资及蔡某个人与其他公司存在关联交易为由未发放给蔡某。  快到手的鸭子就这么飞了吗？蔡某内心和行动都是拒绝的，他多次要求公司向其发放年终奖都被公司拒绝了。蔡某这就不干了，于是在2017年2月20日向公司提交提出辞职，关于离职原因，归结起来就是，你给我发年终奖，我不干了。你不是不给我发吗，我找仲裁委给我主持公道，于是蔡某在同一天也向仲裁委申请仲裁：我不干了，让他把年终奖6200元发给我，还要给我经济补偿金117156.2元。 2017年4月1日仲裁委作出裁决：你不干就不干吧，公司也应该把年终奖发给你，但不是6200元，而是6104元，至于经济补偿金嘛，我们没办法支持你。蔡某不能接受这样的结果，于是在2017年4月19日提起诉讼，要求公司支付经济补偿金117156.2元。 一审法院认为，现行法律对年终奖的性质缺乏明确的规定，应当结合劳动合同的约定及用人单位规章制度关于年终奖的相关规定综合进行认定。若双方的劳动合同或者用人单位的规章制度对年终奖的金额、计算标准、发放时间、发放条件等有明确约定或者规定，可以认定年终奖有别于企业福利视为工资的一部分。根据公司的《员工手册》规定：“年终奖金额以员工当年12月份的‘基本工资+职级工资+岗位浮动工资’作为基数计发，若公司盈利100%发放。”可见《员工手册》对年终奖金额具体的计算标准及发放条件作了明确规定，因此公司《员工手册》规定的年终奖可认定属于工资范畴。公司于2017年1月20日向包括蔡某所在的业务部在内的公司员工发放了2016年度年终奖，年终奖金的发放时间已经确定，且蔡某提出解除劳动关系的时间在确定发放年终奖之后，《员工手册》并未规定暂缓发放年终奖金的情形，公司单方决定暂缓发放蔡某2016年度年终奖的行为缺乏依据。蔡某有权按同工同酬的同等待遇原则要求公司支付年终奖金。公司在蔡某提出要求发放年终奖金后，仍拒不支付的行为显然违反法律规定。根据劳动合同法相关规定，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。蔡某于2007年8月1日至2017年2月20日在公司工作，工作年限共9年7个月多，蔡某起诉前十二个月的平均工资为11009.26元，公司应当支付蔡某经济补偿金110092.6元（11009.26元/月×10月）。 公司不服一审判决提起上诉，最终被法院驳回。 就年终奖这事儿吧，他到底是个什么东西呢？直白来说，通常会认为这是公司给员工的福利，我公司赚到钱了，我高兴了，我给你发年终奖，属于公司经营自主权的应有之意。但是，如果你作为一个制度确定下来，而且对发放条件、发放标准、发放时间也都做了明确规定，这对员工来说，其对年终奖所产生的期待与对工资的期待就没有根本性的不同，只要我满足年终奖制度所规定的的条件，作为公司，你就要按照规定给我年终奖。 同时，这也提醒企业，在制定规章制度时，一定要全面考虑，有些制度并不是规定得越详细越好，正所谓“过犹不及”。 |
|
|
