想必很多人都有这样的感受,有些管理者,拿着比普通员工多好几倍的固定薪资,却不怎么干活,尤其对于老板临时安排的一些工作,往往会以忙为借口各种推脱。然后跟老板说人手不够,忙不过来,让公司招人。 这时候,公司又得增加一笔新的人力成本。而之前高薪请的那位管理者,似乎并没有发挥出与之薪酬相匹配的价值。 拿着固定高薪的管理层为什么容易占着位置不干活1.没有基层员工的赚钱动力 对于基层员工尤其是销售岗位的员工来说, 只有出业绩才能拿到更高的薪资,所以不得不干。 但是拿着固定高薪的管理者就不一样了,他的薪资待遇已经很高了,所以很多人只是保证自己不出错就好,怎么样让自己少出错呢,那就得少干活,负责的事情越少了,出错的概率就越低了。 2.没有老板的思维 什么叫老板思维?就是企业是我的,我要想尽一切办法让企业盈利,不然我得到的就少了。 而管理者说到底还是拿着老板给的工资干活,那他就不会考虑,怎么样更好的帮助企业节省成本、创造利润。因为这些与他无关,大不了公司倒闭了我再换一家就是了。 我身边就有这样的例子,老板建立新的分公司,以年薪80万在外面请了一个总经理,结果前期准备比预算超了10万,后来老板得知,很多可以不用钱解决的事情总经理因为嫌麻烦都花钱请人做了。 为什么会这样?因为花的是公司的钱,不是我的钱,所以我没必要节约。 有了这种思想,你还能指望管理层为你谋利益吗? 华为的任正非认为,企业有两件头等大事:一是怎么管好干部,二是怎么分好钱。对于企业管理层来说,不是不可以给他高薪,前提是你要拿结果来换。 一来,让员工觉得公平,不会因为老板给某个人高工资而心生不满,避免在企业造成负面情绪的扩散。 第二,节约企业成本,一个管理者薪资成本不低,尤其对很多中小企业来说,如果他不能给你带来相应的价值和利润,那对于企业来说也是非常不划算的。 这样的薪酬模式,立刻激活拿着高薪不干活的管理层!能者多劳,你的薪资由你自己决定很多企业的高管一般是以年薪多少万引进的,这个时候企业就必须考虑到几个风险:
这个时候,固定薪酬对公司来说是非常危险的,因为有太多的不确定因素。为保证他们的活力,我们应当将其薪资与价值挂钩。 KSF模式就是将员工的收入与其能为公司创造收益的指标紧密联系,你为公司创造的收益越多,你能拿到的薪资越多!比如,你用年薪20万请了一个门店店长,在这种薪酬模式下,他会做哪些工作呢?就是怎么让门店维持正常运营就好。门店的毛利率跟他有关系吗?销售额跟他有关系吗?客户满意度跟他有关系吗?店员的成长跟他有关系吗? 但是这些要素都对一个门店的运营有着非常重要的作用。我们常说,问题在哪里,你的焦点就应该在哪里。 所以公司有什么问题,那我们就应该将这些问题的解决方法转换成加薪的条件。 员工只有把问题解决了,你才能获得更高的薪水,这样就真正实现了由老板一人经营到公司员工全体经营的转变。 那么现在,我们的KSF方案可以这样设计:
将能为公司创造价值的指标都转化成员工可以获得加薪的条件。 具体操作流程可咨询李莹老师(zhenzhidaoliying) PPV模式将工作内容量化,你干了多少活,就拿多少钱!比如你用3000块招了一个行政,那她平时可能就是打打杂,老板有活让她干的时候就干活,没活干的时候就玩手机。 这样能算出她为公司创造了多少利润吗?显然是很困难的。 并且她自己也会感觉浪费时间,没有工作动力。 这个时候,我们可以将一些事务性的工作进行计价。比如,统计好一项数据200元,招个人500元,整理好公司的财务报表500元,组织一次部门培训500元,等等。 我们可以发现,其实公司的事情真正计算起来不需要那么多人做。 这也就是马云说的,3个人干5个人的活拿4个人的工资,甚至,我们可以做到3个人干6个人7个人的活拿5个人的工资。 这样一来,公司人力成本减少了,员工薪资增加了,人效更高了。
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