为什么大家对升职加薪的态度，如暗恋一般，内心轰轰烈烈，行动裹足不前？ 文/杨萃先，摘自新书《进阶：成为快速升职加薪的少数人》
你向老板提出过升职加薪的申请吗？ 没有？ 你在心里，想过向老板提出升职加薪的申请吗？ 是的？
我在读者群里做过上述两个问题的调研，你的回答，很有可能就像多数读者一样：心里想过N多次，行动上做过0次。
那么，为什么大家对升职加薪的态度，如暗恋一般，内心轰轰烈烈，行动裹足不前？
在我看来，是由于大家还没有掌握跟老板谈判升职加薪的技巧。我以自己收到过的一封加薪申请为例分析一下：
尊敬的领导，你们好！
我某年某月入职本公司，很荣幸见证了公司从小到大，从××多么小发展到××多么大，我本人也从××岗位成长为××岗位，非常感谢。
从我入职以来，公司业务的具体变化是：客户数量从多少增加到多少；办公人员从多少增加到多少；等等。随着业务的发展，我本人的工作量也不断增加，从多少到多少，我的工作量比其他同级别员工大，可是却拿一样的工资，确实觉得不平衡。
鉴于以上原因，希望领导能考虑我的加薪10%的申请，如有不足，恳请指正，不论怎样，我仍将以严谨的工作态度认真对待这份工作。
××部门员工：王大华
这份加薪报告核心内容有四条：
1）公司比原来大了，盈利了，应该给我加薪； 2）我的工作量、贡献比原来大了，应该给我加薪； 3）我干的活儿比别人多，应该给我加薪； 4）如果不加薪，我也继续干。
这样的加薪申请，到了领导手中，会得到怎样的审核呢？我来模拟一个领导对这封信的真实处理过程：
1）询问部门主管：王大华这个员工，是否还能承担更多的职责？如果能多干点活儿，适当加点工资，用老员工当然更顺手；如果无法多干活儿，那么，还有多大成长空间？如果有，可以给王大华设定一个成长目标，达标后就增加工资。
2）询问HR部门：招聘一个新人取代王大华，招聘周期多久，招聘成本高低，月薪多少。
你们看，申请信与审核，是不是生动地表现了一个俗语“鸡同鸭讲”？员工的申请信逻辑和老板的审核逻辑完全不同。其实，老板在审核的时候，还有如下这些潜台词：
1）如果公司大了就应该给你加薪，那么，当时公司借钱发工资的时候，就应该给你零薪。 2）如果工作量增加了就应该给你加薪，那么，以前公司只有几个客户的时候你整天闲着，要先把工资扣了。 3）你怎么会知道其他员工的工资？此事需要HR调查，你违反工资保密制度，必须先处罚。 4）公平就是你干多少活儿，公司给你多少钱，和别人拿多少钱有什么关系？不过，既然你攀比别人干活儿少拿钱多，我一定要分析一下你说的这个人，如果属实，要给该员工增加工作量！
现在，你应该明白一个老板和领导的心理活动了吧，也应该理解为什么很多加薪申请没被批准了。
不过，有些小伙伴可能会质疑：老板这么不给面子，不给老员工加薪，老员工不就流失了吗？
这个问题问得好，可是答案并不友好。
事实上，老板从来不爱老员工，只爱优秀员工。在能力相等、潜力相同的前提下，老板更愿意用新员工，因为新员工不仅工资偏低，而且心态好、干劲足、抱怨少。 “别提贡献”计策 那么，到底如何提交加薪申请呢？我给大家提炼的计策，是“别提贡献”，你的申请信核心内容，应该有四条：
1）我现在的市场价：我在别人家值多少钱。当然，你这么写的前提，是你提前做了骑驴找马的准备工作，已经准备好了，如果老板不从你就走人。 2）取代我的新人的市场价：您用新人取代我，将会花多少钱，我具有哪些难以替代性。 3）我未来的价值：我是否可以增加工作量；我未来可以承担哪些工作职责。 4）如果不获批准，请为我列出：我做到什么，才可以加薪多少。
上面的这四条，绝口不提“贡献”，因为贡献是过去时，已经完成了，老板已经为你支付了等价的报酬。
既然你申请的加薪是现在时态和将来时态，你的申请信的内容，就不应去谈过去时，而应该着力于描述你现在的价值，以及将来可实现的更高价值。
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