 有人说：小微企业做绩效考核是在找死。 其实，最好的绩效就是没有绩效，大家都能各司其职、尽职尽责。但又有多少企业能达到这种状态，所以适当的绩效考核是企业保持高效运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性，绩效考核什么，员工就重视什么。为了打破干多干少一个样的局面，不少企业都建立起基于工作业绩的绩效考核体系，调低固定工资的比例，增加浮动工资的比例，以充分调动员工的工作积极性，让绩效考核变成一个支撑点，撬开员工积极向上的心。一般来说，中型或大型企业都有自己成熟的绩效考核体系，小型或者微型企业由于条件不成熟、规模比较小、人员比较少等客观原因，没有中型或大型企业那么成熟的绩效考核体系，但不意味着小微型企业不能做绩效考核，复杂、高大上的绩效考核方式并不适合小微企业，简单、易行、人性化的绩效考核方式才是最适合小微企业，也是最容易在小微企业落地执行的。 简单的绩效考核 小微企业不同于中大型企业，不仅人数少，规模小，管理系统不健全，信息收集处理能力较弱，因此，绩效考核不易过细，简单往往更适合小微企业。绩效考核的作用是为了把员工的目标统一到公司的目标体系中，简单的绩效考核方式更容易被员工所理解和接受。因为小微企业人数少，员工之间都相互熟悉，所以，简单的绩效考核方式，有助于更好执行下去，复杂的绩效考核方式，不仅不能起到正向的激励作用，反而会适得其反。 2 易行的绩效考核 易行，简单理解就是易于操作和执行，小微企业的特点决定了小微企业的绩效考核不能脱离实际，要能够有可操作性。以业务部门举例来说，业务人员是小微企业的摇钱树，他们的绩效考核直接决定了业务人员的积极性，以及公司的经济效益好坏，所以，对于业务人员的考核一般可以采取两种考核方式：一是基于结果导向型的绩效考核方式，二是对业务人员的绩效考核结果进行排序评优。基于结果导向型的绩效考核方式，首先要确定部门的绩效考核指标，然后再对部门绩效考核指标进行分解，分解到每一个业务人员的绩效考核指标就是业务人员绩效考核的指标。举例来说，比如今年公司给业务部门的绩效考核指标是120万销售额，公司有10名销售人员，10名销售人员分解下来需要完成的销售额是12万，每一名销售人员每月要完成1万的销售额。一年下来，对每名销售人员的销售额完成情况进行考核打分，超额完成销售额的销售人员根据超额完成量进行加分（每超额完成一个百分点，加1分），按时按量完成销售额的销售人员可以得到100分，未按时按量完成销售额的销售人员根据完成情况酌情打分（90%完成得90分，80%完成得80分，,70%完成得70分），然后依据每个销售人员的销售额进行排序，对排名在前三的销售人员给予奖金激励。对于不能量化考核的职能部门，无法像业务部门那样通过具体的数字化考核方式对其考核，这就需要通过对其主要工作职责内容进行考核，也就是KPI考核。以客服部门举例来说，可以通过对客服部门的客户服务质量和投诉率进行考核，分别设计四个考核等级，即优、良、及格、不及格四个考核等级，不同的考核等级有不同的考核要求，对于零投诉、客户服务态度好的客服人员还有奖金激励，可以采取客户满意度调查或客服人员服务质量每日记录的方式进行。 3 人性化的绩效考核 人性化的绩效考核，简单理解就是设计加分项目，基于客观考核方式之外的主观因素考核，以对员工进行全方位的绩效考核，但加分项不宜占比过大，10分以内是比较适宜的。小微企业因为人比较少，所以每一个员工之间的沟通交流是比较多的，而且都相互了解，彼此熟悉。举例来说，小张和小王都是公司销售人员，在年度绩效考核得分上，小张按时按量公司下达的销售指标，得到100分，小王未能按时按量完成了公司下达的销售指标，只完成90%的销售指标，得了90分。小王虽然未能完成公司下达的销售指标，但领导交办的其他工作都能保质保量完成，而且责任心比较强，有一次因为小王的诚心打动了某一客户，客户本来不再与公司继续合作，由于小王的缘故，所以客户改变主意继续跟公司合作，为公司挽留了一个优质的客户，所以，小王因此得到5分的加分项，受到公司、领导和同事的肯定。这就是人性化的绩效考核，虽然小王确实没有完成公司下达的销售指标，但小王在其他方面的表现确实值得尊重和肯定，所以无论是从人性化的角度来说，还是从提高员工工作积极性的角度来说，给予小王客观考核方式之外的主观因素加分，是对小王其他工作方面表现的肯定和鼓励。 企业的绩效考核第一要考虑的是组织规模和适合什么类型的绩效考核方式，不是越高大上、越复杂、考核越细的绩效考核就是最好的。选鞋的标准不是鞋号越大越好，也不是越小越好，只有合适的才是最好的，绩效考核亦是如此。 来源：http://www./lrz/14173890.html?from=timeline |
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