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在韦尔奇时代，强制分布的内容是根据360度考核和绩效考核的内容，让管理者把员工按照A：20%，B：70%，C：10%分成三个等级，其中20%的员工不断的给予强激励，包括股权、奖金、升职、加薪等。最末尾的10%予以观察，如果绩效不能改进的话，则淘汰。这种强制把员工按照A、B、C三个等级进行分布可以避免绩效考评结果中出现趋中趋势，也就是常见的分数都很相近，拉不开差距的现象。比如一些主管在对下级进行评价的时候，碍于一些原因，导致80%的员工都在中等偏上的一个水平，打造出一片欣欣向荣的景象，导致真正好的员工和差的员工之间的差距拉不开。 强制分布的依据也不仅仅只与绩效考核相关，周边绩效的一些内容以及员工能力潜力也会作为评判内容之一。因为韦尔奇认为，他的强制分布是为了员工绩效的改进和提升作为重点，而不是单纯的要把所有员工强制分个三六九等。 其实强制分布应该是大家都比较熟悉的一个概念，在之后的发展中，微软、雅虎、索尼等大公司开始纷纷使用强制分布，并且在韦尔奇的2-7-1的比例上进行了一定的延伸。然而，要了解一个管理制度是否好用，最重要的不是看有哪些大公司在用，而是看一看为什么这些大公司在用。 其实，强制分布可能在投行、律所、会计师事务所及大咨询公司更适用，因为这些行业的人才管理模式就是通过不断的招入初级员工然后激励他们成为合伙人（尽管只有极少数的人能够走到那一步）。 谦启将企业案例解析与专题研究结合，带领大家解析管理知识，并附以独有专题研究进行解析。您可以点击头像关注我们，私信留言“谦启学堂”，小谦将与各位一起解读管理。 |
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