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文/作者：曾老师 目前传统的绩效考核的弊端：中国式考核，最常用的就是“德勤绩能”四维综合考评。通常对干部或员工的考评，从四个维度展开： 1、德：工作态度和品德德，操守等 。具体指标包括：工作态度、工作责任心、工作积极性、团队协作、服从精神、执行力等。 2、勤：出勤状况和敬业精神。具体指标包括：敬业精神、出勤类、请假天次数、迟到早退情况等。 3、绩：工作结果、效率和业绩。具体指标因岗位而异。 4、能：工作表现与能力。主要采用评估法，主要包括：岗位专业能力、管理通用能力。具体包括：领导力、计划执行力、沟通能力、分析能力、创新能力、思维能力、应变能力、逻辑和判断能力等等。
严格来说，德能考评是最不好做的，虽然难度不大，但由于主观性太强，员工的认同度很低，激励效果也很不理想。 对“绩”的考核，以前最流行的可能是KPI了。 本文主要分享当下流行较广泛的绩效管理模式KPI、KSF，分析罗列两种模式的实施步骤及薪酬计算模板。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：第一步：岗位价值分析 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？ 第二步：提取指标（中层管理人员6-8个） 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。 第四步：分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？ 第五步：选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。 第六步：测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
下面介绍这个KSF薪酬模式，可以实现员工工资越高，企业效益越好！ |
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