文:李太林导师 私信“绩效”二字,附送长达1小时的员工绩效考核激励视频!
当下,绩效考核最常用的模式:,主要还集中在KPI考核。而近些年来,有80%左右的企业管理者意识到KPI考核存在许多的局限性! 雷军:KPI已经不适用现代企业的发展潮流雷军认为,KPI已经是无法适应互联网的管理需求。 因为KPI会让员工迷失自我,而小米的工作核心是,是做出让用户尖叫的产品,提高客户的体验。 为什么公司推行考核,员工流失更大了?有一家工厂,老板感觉管理层用心不够工作马虎,管理问题多多,比如品质不好带来大量的退货与客户投诉,内部损耗、浪费严重,团队协作不力等等, 所以就专门聘请了一位有人力资源工作背景的副总,由他推行绩效考核。 这位副总曾经有过使用KPI的经验,因此驾轻就熟地在公司宣导落地KPI考核:
在副总宣导的时候,公司刚刚做了年度调薪,虽然老板在绩效考核中提出了很多高要求,但是大多数管理者还是被动接受了。 在公司刚开始运行KPI时,还是有一些效果的,大家开始关注各个指标和标准,做了不少改善和优化。慢慢地管理者发现,
虽然管理者向老板和副总提出了很多疑问,但老板总总觉得这不是KPI的问题,是管理者自己不适应及心态出现了问题,时间长了就会接受的,所以老板以坚持的态度不予睬会。 在实施KPI大半年之后,开始陆续有管理者提出了离职,还有一些管理者打算拿完年终奖再走人。 这时,老板意识到KPI带来了很多意想不到的问题:
最终,老板自己也扛不住了,辞退了副总,废除了KPI,回归到原先的管理方式,绩效工资基本上都是固定的! 为什么公司订了考核目标,业绩反而下降、员工如此反感?反思:KPI到底错在哪里?
在案例中,员工错了吗?还是老板错了?
那么错在哪里?我认为问题的根源还是KPI这个传统模式!因为KPI本身存在以下五个重要问题:1、KPI并不适合”利益驱动“。它更多的适合于绩效评价和综合评估,而绩效考核的目的是为了更快地优化绩效,但若少了利益驱动,绩效考核就象汽车没有配置发动机。 2、KPI是以目标为导向,企业常常喜欢订立较高的目标或标准,所以它强调“压力”,在利益驱动中偏向于”减法“。我们想想看,在今天这样的人力资源状态下,只给员工压力和扣薪,能否被员工认可? 3、KPI在某种程度上违背了“人性”的价值,KPI是老板要的,加薪是员工要的,为了满足老板要的KPI而否定或扣减员工要的薪酬,这种不符合人性的模式很难在企业持续运行。 4、KPI还背离了经济规律和人性定律,因为KPI是目标达成法,当旺季目标订立很高时,即使员工非常努力如果达不到目标,也拿不到原来的水平即被扣减了薪酬,而旺季之下企业可是多赚钱的季节。 5、KPI给出的激励力度太小,根本无法发挥真正的驱动价值。比如某员工全月工资10000元,每月奖扣在100-300元左右的幅度,力度显然小的可怜,无法调动员工的工作热情。 推荐:KSF为何可以完美取代KPI?因为KSF代表的是利他共赢!1、从思维的层面来看,KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体,将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同,就不可能达成思维的统一。 2、从理念的层面来看,KSF强调激励重于考核,考核是为激励服务的,因为员工更需要激励、不喜欢考核,这是人性所在。当然,如果光有激励没有考核,激励也行不通。因此,必须将激励与考核进行全面的融合,成为一个整体。 3、从设计的层面来看,KSF做的是加法模式、动力系统,当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下,只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。 4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合,将薪酬与绩效融合成为一个系统,引导员工一边努力给自己加工资,一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他,员工要学会共赢。让员工赚到钱了,企业才能赚到更高的利润! 附:KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。 2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。 3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。 4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
文章思路来源于:【绩效考核】一书,中国绩效研究院出品!想深入学习建议购买。附送KSF薪酬绩效网课视频!总结:您企业是否正在用或曾用过KPI,效果如何?相对于KSF薪酬绩效考核,你更倾向于哪个?欢迎讨论、评论!
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