为什么说，你的学习是无效的

文 | Mr. 柯南

更多干货内容，加入我们的训练营

01

给企业做管理咨询项目的时候，经常听到老板们有这样的苦恼：

“我每年在员工的培训上投入了不少预算，但是，几年下来，好像都没什么用，这个钱，我到底还该不该投。”

这些老板基本都是年轻一代的企业家，他们知道学习的重要性，不仅自己坚持学习，也希望自己的团队和员工都能持续学习，所以投入的培训预算还真不少。

但是，最终，这些培训投入，都没有在公司业务上体现出实际功效。

我问他们，你们通常会做一些什么样的培训呢？这些培训又是怎么定的呢？几乎所有的老板都会回答我：

基本就是两个办法，

一个是由HR在年初做个问卷调研，问问大家想听什么样的培训；

另一个就是，让HR去了解下现在市面上流行什么培训，大家都在学的东西，就赶紧引进来。

我说，难怪你做了那么多培训会觉得没实际效果呢。因为你的培训不是从你的业务出发，或者说，不是从你的年度目标或中期目标出发，这样的培训和学习，只能说是散打。

“学习的钱当然得投，只是你用的方法不对。”

02

通常，我会给这类老板开出这么一个药方：

从业务目标倒推（比如年度目标或若干后的中期目标），看要实现这些目标，他的团队和员工需要具备什么样的能力；

评估这些能力，现在的团队和员工掌握得怎么样了，找到其中的GAP；

这个GAP怎么弥补？是新招人，外包业务，还是，对现有员工培养发展？

针对“现有员工培养发展”的部分，再制定具体的培训和学习发展计划。

这么做下来的话，大家都能感受到这么几点不同：

培训和学习计划都是有明确的目标导向的——针对实现目标还欠缺的GAP；

不见得所有的能力，都需要通过培训和学习来获得，或许有其他更高效的方法；

最后推到出的需要培训的内容，不见得都是“大家想到的要学的东西”，或者“市面上流行的东西”，而是，业务上真正需要的东西，甚至，是一些很朴实、不流行也不Fancy的基本功方面的内容。

说实话，我说这段话，很可能会得罪企业的HR，因为企业的HR往往以做事Fancy为第一原则——什么流行，什么热门，什么新潮就让大家学习什么，这样才能显示他们的水平……

但事实上，这个思维，才是让培训和学习无效的根源所在。

03

我们个人的学习，也完全是一样的道理。