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股权激励的手段和方法多种多样，除上部分所列的各种常用工具外，还有很多不常用的工具或方法。 此外在具体的企业应用中，还不断地有新的股权激励方式被创新出来，而且各种单一股权激励手段的配合使用又可以演化出更多的组合式股权激励工具来。 所以企业在应用的时候一定要根据企业内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励工具的作用机理，选择适合本企业的、有效的股权激励方法。 股权激励的四种基本作用
使被激励者拥有（或部份拥有）企业的部份股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。
约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与所有者已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果经营者因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；二是通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激者不能随意（或轻意）离职——如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。
这对于那些效益状况良好且比较稳定的企业，实施激励面比较宽的股权激励使多数员工通过拥有公司股票（或股权）参与企业利润的分享（比如美国的ESOP，中国的职工持股计划），有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。
由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。 针对不同激励对象的股权激励方法选择 单纯就激励手段而言，除股权激励外还有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。这里仅就股权而论股权，不涉及其它的激励方式。 针对经营者和高级管理人员，股权激励的主要目的是要产生正面激励与反面约束的双重效果，为此笔者认为在目前法律框架下大多数企业应主要采用以限制性期股结合分红权为主的股权激励方式。 这里“期股”指明实施激励的股权来源和被激励者取得股权的方式；“限制性”则对被激励者权利的兑现条件加以限制，主要体现“约束功能”；外加“分红权”则在“期股”本身具有的激励功能之上再加强其正面激励的效能，同时也是对被激励者所拥有的“人力资本”的肯定。 针对管理骨干和技术骨干等“重要员工”，激励的目的通常有两个：一个是为了充分调动其工作积极性和创造性，产生对职工的正面激励效果，另一个则是要达到稳定骨干员工的目的。故可重点选取以“限制性期股”结合“业绩分红权”为主的股权激励方法。“限制性期股”作用如前述，“业绩分红权”是指授予这些骨干员工一定额度的“分红权”，承认其“人力资本”的价值和参与分配的权利，但这种“权利”的行使要与其本人工作业绩直接挂钩，而不是无条件地参与分红。
针对销售人员尤其是销售部门负责人和销售业务骨干，股权激励具有特别重要的意义。现在很多企业常犯的错误是销售人员的收入与销售业绩的挂钩过于直接、过于短期化，结果导致多数销售人员不关心企业的整体利益，不关心企业的长远利益，销售人员流动快成了令许多企业老总们头痛的问题。 解决思路是通过股权激励，使股权成为销售人员当期收入中比较重要的一块，使股权收益在其长期总收入中占有比较大的比例，目的是一方面借此实现对销售人员收入的延期支付，另一方面则使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾企业的整体利益和长期利益——因为这都与他直接有关。 方法之一是采取“限制性期股”的方式，授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的一半（比如）必须用于支付购买期股借款（否则作废），且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。 方法之二是使用“业绩股票”的方法，将销售人员短期收入中的一部份变成长期权益，这样必须能够在很大程度上减少其短期行为。 |
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