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在所有的股权激励模式中，如果要说实施最简单、对企业最安全、激励见效最快的，当属干股激励！而干股激励也是目前使用最为普遍的一种股权激励模式，比如方太集团的身股制。 干股在法律上没有明确的定义，但在现实中，很多中小企业都在用，只是很多人没有理解透彻干股的特点，还不能驾驭干股的使用技巧，所以遇到很多问题和麻烦。 今天咱们说的干股，实际上是一种“假股份”但又不全假，干股具有股权的分红权。但除了分红权，它又不具备股权的其他权利，比如：表决权、股权的增值收益权、财产处置权等。 干股激励的三大特点： 1.股权形式的虚拟化干股是一种虚拟的股份，不牵涉真正股东的股权结构，不会影响股东对公司的控制权，可以给企业核心的骨干力量一部分干股其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 2.股东权益的不完整性 只想有税后分配利润的权利，不享有其他的权利（表决权等） 3.干股无需员工出资 干股是以奖励的方式发放给特定的员工 干股的优点： 第一. 干股激励：对企业最安全 干股不牵涉真正股东的股权结构，是一种虚拟的股份，是假设拥有这么多的股份来分取红利，不会影响股东对公司控制权。而且人在股在，人走股消！所以从企业控制权角度的担心完全没有必要！如果真的担心股权激励经验不足，那就从干股开始吧！ 第二.实施最简单 干股权利的单一性，注定了其在实施过程中的简便易行。当然，这个简单只是相对于其他股权激励模式（如限制性股份、期权、虚股等）。干股不需要在章程上体现，只需要做一些制度性文件或者和员工签订赠予协议。般而言，干股激励实施时不会让员工出资（个别也可以特殊设计），员工只是根据所在的职级、岗位、绩效等享有一定份额的干股。因干股激励与员工所在的职岗紧密相连，有时也被称为身股。 干股的缺点： 第一：获授者每年要求分红，现金流压力大 第二：一旦企业不能分红了，很可能离职，约束性差| 干股是一把双刃剑，我们要发挥其优点，规避其缺点，在中国把干股运用的淋漓尽致的就是华为，其虚拟受限股就是干股的灵活运用。 干股方案设计步骤： 步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件 首先确定股权激励的对象（高管 中层 骨干力量），其资格可以从年限，岗位，贡献，绩效四个维度来考查。 比如：具有两年以上工作服务年限，每年绩效完成率在100%以上等等，有资格获取公司干股的权利 步骤二：确定股份的数量 主要从岗位，绩效，年限三个维度来考查 第一，确定岗位股。 不同的职级贡献不同，同一职级岗位重要性不同，同一岗位人的能力不同 根据干股激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。 第二，确定绩效股。 干股分红与业绩挂钩，干股激励一定要与业绩挂钩，在规定的时间内完成业务拿得到分红，或者考核不合格分红的数量要打折。 也可以作为增加股本的依据，干股激励一定是做成动态的激励效果才更好，所以股份不要一次性给完，可以分期给，每年根据绩效完成情况确定股份追加的数量。 第三，确定工龄股。 可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。 第四，计算股权数额。 将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。 步骤三：确定获授人员的股权数量变动规则 岗位的调整带来的股本数量的变化，非正常离职当年的分红应做怎样的处理，正常离职情况下应做怎样的处理，这些都需要提前约束好 步骤四：确定干股转为实股的规则 随着企业的发展，干股可能需要转为优先股或者是实股，什么时间转，如何转这些都需要明确比如：获授者需出资购买干股数量50%以上的实股，且购买价格不得高于企业估值的9折优惠，具体情况根据每家企业的情况不同而定。 步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额 首先在公司内部建立分红基金，确定每年税后利润的分红比例。70%的分红当年即可发放，30%的分红延期一年支付，一是为了缓解资金压力，二是防止员工拿完年终奖就走 三是明年企业亏损了，先用来弥补企业的亏损 步骤六：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议 公司管理层在确定要实施干股激励制度之后，应在公司内部公布实施该激励制度的决议，并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得干股的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位。 |
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