|
文/谢燕萍 元宵佳节到来之际，也意味着年过完了。许多人已经收拾好行囊，踏上归程，开启新篇章。 每年的三四月份也被誉为招聘高峰期，很多劳动者选择这个时候换工作，入职到新的用人单位。 工资比以前高了，环境比以前好了，心情大好，但是作为劳动法律师的我，在此时想提醒大家的是：兴奋之余，也别忽略了入职签署的文件，这里可能有诸多“坑”等着你！ 本律师结合平日的工作经验，给大家做良心提示，避免将来利益受损，算是送给广大劳动者的新年大礼！ 入职登记表 在招聘环节，你可能已经交过求职简历，但是在办理入职手续时，单位还是会叫你再重新按照他们的要求手写一份，目的有二，一是更全面了解员工的情况，二是确保这些情况为员工个人填写，作为将来背景调查、送达各类文件以及解除合同的依据。入职登记表通常由几大部分构成，包括个人信息、教育经历、工作经历、培训经历、家庭成员信息、紧急联络人、身体健康状况等。这里需要注意的是：一定如实填写！因为该表格填写后由用人单位保存，如果在合同履行过程中发现有虚假记载，将可能被认定为欺诈，违背了用人单位的真实意愿与你签订，导致你们之前签署的劳动合同无效或部分无效，最直接的后果就是解聘，且得不到任何经济补偿。 有些单位还会在入职登记表中特别加入员工声明，或者在最下方不显眼位置写上这些内容：本人填写该表时，公司已将录用条件、岗位职责、工作任务指标、员工手册等向本人公示告知，本人对以上全部内容皆已知晓，并愿意认真遵守并履行职责。这里就需要特别注意，你是否真正看到过这些文件，如果没有，可以请求单位将盖章的纸质版送达给你，或者通过单位相关工作人员的企业邮箱将电子版发送至你在该登记表中留下的个人邮箱之中，防止将来引发诉讼之时公司将上述文件篡改，或制造新的文件。 劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的书面文件。对于劳动者至关重要。 劳动合同属于合同的一种，本质也应遵循自愿、协商一致的原则，但由于劳动者受雇于用人单位，有着天生的弱势地位，通常情况下，劳动者在签订劳动合同时，对于里面现有的条款没有商量的余地，只能选择接受。 很多人担心，这样会不会造成维权困难？我都已经在上面签字了，那肯定按照合同约定执行吧？ 确实，劳动合同限制了劳动者的选择自由，但只要该劳动合同条款不违反法律法规强制性规定，不违反公序良俗就确认有效。同时，劳动合同法区别于合同法，是基于劳资双方的不平等地位以及劳动关系的社会法属性，所以考虑到劳动者在签署劳动合同之时处于弱势地位，是被动接受各项条款，在双方就条款的解释发生分歧之时，还是会做有利于劳动者的解释。 所以在这一点上，我的建议是，为了保住工作，可适当妥协。但在与切身利益有关的重要事项中，不能让步。比如以下： 1.签署日期。《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”很多时候，用人单位HR可能基于入职员工太多或各业务部门沟通不畅等原因未与劳动者及时签订劳动合同，但是又不想支付双倍工资，所以就导致一个月之后找到你，与你补签劳动合同，这时就需要注意，如果签署日期与实际日期不符，你有权拒绝倒签！还有的时候用人单位还要求你不填日期，请注意，日期一定不要空着，以防后期添加。 2.双方各执一份。《劳动合同法》第16条规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”但出于各种原因，很多单位不想让劳动者手中有劳动合同，所以要求劳动者先在空白处签署，将两份都收上去之后就不再返还。这时你可以在劳动合同每页下方签字，按骑缝手印，或者骑缝签字，横线部分不空白，无约定可划掉，修改之处签字确认。然后将两份一致的合同交由单位，并要求其盖章之后返还属于你的一份，或在交至单位时拍照保存，证明当时签署了劳动合同，签署的是怎样的劳动合同，如果后期单位拿出的合同文本与你所写不一致，则涉嫌篡改或替换。之前办案时就碰到过劳动者手中无合同，主张合同到期终止未续签合同的双倍工资，单位拿出的合同明显将起止日期那页替换掉的情况。 3.必备条款。《劳动合同法》第17条规定了九项劳动合同应当具备的条款，其中前3项是确立劳动关系的事项，后6项是明确双方权利义务的事项： (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 在这条内容中主要查看用人单位名称是否与你应聘时单位名称一致，实操中有很多劳动者应聘单位与签订劳动合同单位不一致情况，如实际在A公司工作，但劳动合同却签署在B公司（注册资金较少等其他原因），社保和工资均由B公司负责，也可能AB公司之间交叉承担义务。这时，你需要明确签订劳动合同主体、社保缴纳主体、工资发放主体是否为同一用人单位，如不一致，可提出异议，甚至拒绝签订。 (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 该条款需要如实填写，有些合同除了要求填写户籍地址外，还要求填写通讯地址，并注明“本合同所填写的通讯地址为邮寄送达地址，公司向该通讯地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。”所以，务必填写真实有效地址，以免将来出现无法送达或认定虚构地址欺骗单位的风险。 (3)劳动合同期限； 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。大部分签署固定期限劳动合同，合同期限的长短直接涉及到试用期的长短以及合同到期终止的期限，需要劳动者特别注意。实操中，多数约定三年期限，供大家参考。 (4)工作内容和工作地点； 此条款为五星关注！工作的内容和地点直接影响劳动者的收入、生活区域，所以必须明确。其中工作内容要写明岗位（职务）、工种、部门、职责等。工作地点避免公司宽泛约定为“全国”、 “大陆地区”等，尽量要求明确。避免后期单位调岗处于被动地位。 有些单位还会要求劳动者签署单独的岗位协议，其中可能约定在某个期间段内担任何种职务，到期后双方另行协商确定其他岗位，也可能约定一个范围，在该范围内进行的工作安排不视为调岗，如有，请根据自己的工作性质考虑是否合理及是否可接受，如有预期可接受，则可签署。 同时，提醒注意，如在合同履行过程中，单位需要调岗，变更劳动合同中本条内容，请务必要求签订补充协议或变更协议明确双方权利义务，如未签订，你到新的岗位实际履行一个月以上，新岗位工作内容也不违反法律法规前提下，则视为默认变更，再想主张变更无效的，无法得到法律支持。 (5)工作时间和休息休假； 根据我国现有法律规定，劳动者每日工作时间最长不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。这是正常情况下普通适用的工时标准，即标准工时制。特殊情况下，单位也可以采用非标准工时制度，即不定时工作制及综合计算工时制，但需要得到劳动行政部门的审批（个别地区高管人员实行不定时工作制的可不经过审批）。 所以需要特别注意，工作时间约定的是哪一种，如果是非标准工时制，又是否获得审批，你所在岗位是否适用，因为这直接牵涉到是否获得相应加班费的问题。建议在签订劳动合同时与单位工作人员沟通清楚并明确，不能留有空白。 休息休假部分在劳动合同中一般以一句“员工享受法定节假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、陪产假等法定带薪假期，支付标准按照相关法律法规规定执行。”或者单位为了细化，会在《员工手册》、《休假管理制度》等文件中具体规定，你需要查看合同当中是否约定你在签订本合同之时已经查阅，如无查阅，可要求查阅并最好要求单位出具一份盖章文件保存或发送电子版或在合同中注明“上述文件公司已提供查阅，并在文本中签字确认。”这样可以证明当时公示过的原始版本是有你签字的，而非无签字版本，单位到时拿出无签字的版本就涉嫌后期制作而成。 (6)劳动报酬； 此条款为六星注意！也是最容易产生纠纷的点，比如，双方约定月工资2万元，而劳动合同中只写10000元，或者拆分成基本工资10000元、岗位津贴1000元，工龄津贴500元，交通补助500元，考核奖5000元、绩效奖3000元（根据员工个人业绩及公司利润情况发放）。这样一来，2万元可能不被认定为固定发放部分。 还有一种情况，是合同中虽约定月工资标准2万元，但同时注明其中包括工资、津贴、补贴、奖金、加班费等一切报酬。这时就需要注意，该岗位是否存在经常加班情况，以及是平日延时加班还是公休日加班还是法定节假日加班？在签署劳动合同时并不能预知，且该工资标准中也未明确包含多少钱的加班费，故如果出现这一条，请提出异议，要求明确或删除。 总之，工资如何构成，以及工资标准是直接涉及劳动者切身利益的条款，应重点关注，如与口头约定不符果断提出。 （7）社会保险； 《社会保险法》第58条明确规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”所以，为员工缴纳社会保险是法律强制性规定，一切与此相冲突的约定都认定为无效。 请劳动者注意，如果合同有“员工自愿放弃缴纳社保，认可公司在每月工资中现金补偿500元”，建议删除。如为保住工作，可以妥协，因为签订也无效。但风险是如若后期解除合同，再以单位未依法缴纳社保为由，要求单位支付经济补偿金，将可能得不到支持（分地区，北京则支持。）理由是：劳动者违反诚实信用原则，不应为此获利。 对于社保问题，从律师角度强烈建议不要放弃，这也是对劳动者的基本保障，尤其在发生工伤、患病时，能够明显感受到社保制度存在的意义。 （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 该条款一般在合同中以一句“公司执行国家法律及有关劳动保护等法律法规、规章，为员工提供必要的劳动条件和劳动工具，保证员工在符合国家规定的工作环境中工作。”实操中，如果因为用人单位未提供相应劳动保护和劳动条件，劳动者可依法维权。此条可不必过多在意。 (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 此为兜底条款。便于规范一些特殊类型的劳动合同。比如我国《劳动合同法》就对劳务派遣法律关系中的劳动合同规定了特别要求。第58条规定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。” 所以，如果你是劳务派遣工，应当特别注意本条。 4.约定条款。 《劳动合同法》第17条规定“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”，这是法律给我们做出的示范性规定，实操中单位会根据自己的情况自由约定。 结合实践，给大家重点说几个约定条款。 （1）试用期条款。《劳动合同法》第19条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 所以，劳动者在签订劳动合同时，需要特别注意的是：第一，不能只约定试用期，不能单独签订试用期合同。第二，试用期必须包含在劳动合同期限内，不能单独出来。并且试用期的起点和用工的起点是一致的，劳动合同期限只能长于试用期期限。第三，试用期未超过法定的试用范围。第四，试用期不能超过法定的最长期限。 对于试用期工资，不能低于转正后合同约定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准。 另外，请注意，如果续签劳动合同，或者中间经过了调岗、离职后再入职，只要是同一用人单位，都不得再次约定试用期。以完成一定工作任务为期限、不足3个月的固定期限劳动合同、非全日制劳动合同也不得约定试用期。 违法约定试用期的，劳动者可以请求劳动行政部门责令改正，已经实际履行的，可以要求用人单位以试用期满月工资为标准，按照已经履行的违法约定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 （2）服务期条款。如果单位为劳动者提供了专项技术培训的，单位可能在合同中约定服务期限的条款，需要你确定的是，提供的培训是否属于专项技术培训，而非上岗培训、入职培训，是否向第三方培训机构支出了大额的培训费用。如果不满足上述基本条件，用人单位是不得与劳动者约定服务期的。相对应，违约金条款也无效，对劳动者不具有约束力。但还是提醒特别注意。 （3）保密条款。劳动法规定的保密义务主体限定在知悉用人单位商业秘密的劳动者。所以只要你接触了用人单位的商业秘密，就负有保密义务，即便是解除劳动合同，商业秘密存在保密义务就存在。保密费也并不是履行保密义务的必要前提。故本条，你需要注意的仅是自己是否属于涉密人员，上面是否有违约金条款，如有，则违反，可指出。 （4）竞业限制条款。《劳动合同法》第二十三23条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”如果用人单位与你签订了竞业限制条款或单独签订竞业限制协议，首先需要注意是否属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如果不是，则不应签署该条款。 即便属于上述人员，签署的竞业限制期限最长也不超过2年。 对于竞业限制补偿标准，法律未作规定。实操中按照劳动者月工资标准的30%约定，并同时不低于当地最低工资标准。 对于支付方式，应当是解除或终止合同后按月支付，而非包含在在职期间的工资之中，更不能按年或按季度支付。所以如果合同中有不符合上述规定的，需要及时提出异议。 违约金的标准法律未做规定，但需要注意的是单位如果约定了巨额违约金，在诉讼中被认定明显超过实际损失的，司法机关会依法进行调整，但还是希望尽可能将违约金约定为签订合同时可以接受的合理范围。 另外，大家要注意，如果合同中还有一些保证金、抵押金、工服费等条款，都需要特别指出，以免蒙受不必要的损失。 以上为本律师结合实操吐血整理，题目太大，范围太广，定有不全，欢迎专业人士继续补充分享！ 最后，祝全国劳动者顺利入职！工作开心！ |
|
|
