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1、人力资源管理变革体系的6大框架 人力资源管理变革体系的6大框架包括： （1）组织发展 （2）培训成长 （3）薪酬激励 （4）战略绩效 （5）内部控制 （6）信息系统 2、人力资源管理变革体系的28个关注点 人力资源管理变革体系的28个关注点包括： （1）组织设置（组织发展） （2）职位序列（组织发展） （3）薪酬带宽（薪酬激励） （4）薪酬结构（薪酬激励） （5）职位说明书（组织发展） （6）组织绩效（战略绩效） （7）员工绩效（战略绩效） （8）人力资源数据分析（信息系统） （9）任职资格知识技能（培训成长） （10）培训课程体系（培训成长） （11）培训需求分析（培训成长） （12）培训效果评估（培训成长） （13）任职资格能力素质（培训成长） （14）人才测评（培训成长） （15）职位级别晋升（组织发展） （16）薪资调整（薪酬激励） （17）奖金分配（薪酬激励） （18）储备人才（关键员工）（组织发展） （19）长期激励（薪酬激励） （20）人力资本规划（内部控制） （21）员工敬业度（组织发展） （22）人力资源业务审批权限（内部控制） （23）人力资源档案管理规范化（内部控制） （24-26）人力资源体系文件标准化（分为：招聘、培训、员工关系三个部分）（内部控制） （27）员工手册（内部控制） （28）eHR系统（信息系统） 3、各关注点之间的逻辑关系 组织设置是组织战略规划落地执行的第一步，具体会涉及到：集团型公司组织设置、单体公司组织设置、编制设置和业务审批权限。 为了达成组织设置中的权责目标，需要建立基于组织发展和员工成长的职位体系，具体会涉及到：职位价值评估、职位系列和职位级别设计、职业发展通道设计、职位序列表。职位序列是对职位的细化管理工具，是人力资源管理主要活动实施的基础和前提。 职位序列中不同职位级别的职位，需要有明确的薪资标准，具体会涉及到：薪酬带宽、薪资级别、人员职位匹配方法、人员职位匹配后的薪酬管理策略。 相同职位级别的职位由于所处的专业方向（职位系列）不同，组成职位收入的薪酬项目也会大相径庭，需要定义清楚职位的薪酬结构，具体会涉及到：薪酬结构设计原则、薪酬结构方案、月度薪资核算规则。 越来越多的快速发展中的民营企业，除了传统的现金收入和福利外，开始考虑给核心员工分配股权，即，长期激励。具体会涉及到：常用激励方法、激励方案设计步骤、组合激励方案。 薪酬结构中会设置绩效工资、奖金，这些薪酬项目的确定需要以完善的绩效管理机制为基础，依赖于组织绩效、员工绩效的分阶段开展。具体会涉及到：绩效管理指标体系的10个关键要素、绩效管理流程、绩效薪酬、年度绩效、基于战略执行的平衡计分卡管理体系、基于组织绩效提升的成本核算管理体系。 在职位序列的基础上，再对每个职位进行深入分析，即，职位说明书。具体会涉及到：职位说明书要素、工作职责描述、工作职责衡量标准或指标、任职资格。 通过职位说明书对职位的分析不应仅限于工作职责，对职位任职资格的细化定义，是进行职位级别晋升、建立人才梯队的关键。对任职资格中半隐性的知识技能定义，具体会涉及到：任职资格知识技能分析、任职资格知识技能矩阵、任职资格知识技能认证。 为了能够让员工快速具备所在职位要求的知识技能，内部培训课程和讲师体系的建立就显得尤为重要了。具体会涉及到：内部培训课程开发、培训课程及讲师管理、学习地图。 培训实施前的培训需求分析和培训实施后的培训效果评估，是保证培训活动有效开展的关键工作。培训需求分析具体会涉及到：组织层面分析、职位层面分析、个人层面分析；培训效果评估具体会涉及到：反应评估（一级评估）、学习评估（二级评估）、行为评估（三级评估）、结果评估（四级评估）。 任职资格除了半隐性的知识技能，还包括隐性的能力素质，具体会涉及到：任职资格能力素质矩阵、任职资格能力素质指标库。 如果对能力素质进行衡量，就要掌握人才测评技术，具体会涉及到：人才测评常用方法、应用领域及流程、结构化面试、情景模拟、心理测验。 当员工在当前的职位上把工作做到了极致（绩效成绩优秀），同时又具备了上一个职位所要求的任职资格知识技能和能力素质，职位级别才有可能获得晋升。职位级别晋升规则具体会涉及到：职位级别晋升评价标准、职位级别晋升流程、职位级别晋升后的薪资标准。 和工作表现优秀的员工相比，工作表现良好的员工即使得不到职位级别晋升的机会，也应该可以在薪资调整、奖金分配等方面得到回报与激励。薪资调整规则具体会涉及到：薪资调整类型及预算确定方法、试用期满调整、职位级别降低调整、任务目标达成调整、绩优个别调整、普遍调整、薪资调整流程。奖金分配的规则具体会涉及到：奖金总额确定方法、奖金统一分配法、奖金多层次分配法、奖金发放时间确定方法。 有了绩效成绩的积累，我们可以把员工从绩效和潜能两个维度进行分类，对储备人才（关键员工）进行定义，进而制定对他们进行加速培养的计划，以满足组织发展的需求。具体会涉及到：储备人才判断标准、储备人才加速培养计划、储备人才心理契约管理计划、储备人才库动态更新流程。 当以上这些人力资源管理机制建立起来后，就可以开始摸清楚员工的敬业度现状、制定提升改善方案，具体会涉及到：敬业度测量、敬业度提升。 随着各项人力资源管理规则的建立，人力资源数据分析工作需要逐步展开，可以从不同的业务方面、维度，通过统计表、分析图表对人力资源业务数据进行剖析，指导人力资源业务决策。适时启动人力资源信息化，实施符合人力资源业务需求的eHR系统。 进行人力资本规划是支撑组织长远发展的有效途径，具体会涉及到：人员配置计划、人力成本预测、人力资源管理指标达成计划。 人力资源业务审批权限的设计可以达到降低管理风险、提高管理效率、发挥各级管理者主观能动性的目的，对集团型企业尤为重要。具体会涉及到：人力资源业务审批权限定义、人力资源业务审批权限表、人力资源业务审批权限应用。 人力资源档案管理规范化是人力资源管理团队必须养成的良好工作习惯，避免由于团队人员流动带来的损失，具体会涉及到：纸质版档案文件管理、电子版档案文件管理。 最终，人力资源管理的每项工作都有明确的操作流程、统一标准的管理文档，形成完整的人力资源管理体系文件，让各级管理者在处理各项人力资源管理事务时都有章可循。具体会涉及到：人力资源体系文件种类及标准化、人力资源体系文件编号规则、人力资源体系文件标准化设计规范。 将人力资源管理体系中和每名员工息息相关的内容提炼出来，结合其他管理职能（比如：财务管理、行政管理）的规则性文件，形成员工手册。具体会涉及到：员工手册框架设定、员工手册编写、员工手册管理。 刘书生，资深 HR & IT 跨界专家
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