员工激励的那些事儿！

《论语》季氏第十六篇“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。夫如是，故远人不服，则修文德以来之。既来之，则安之。”朱熹注释“寡谓民少，贫谓财乏，均谓各得其分，安谓上下相安”。意思就是不担心分的少而担心分配不均，不担心人民生活贫穷担心生活不安定。这句话用在当今企业发展也是再恰当不过。

勘察设计单位作为严重依赖人才的组织，孔子的这句话在设计单位的员工身上同样适用。一个企业的员工拥有一定物质生活条件后，同样也是“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的。因此做好员工激励是一个永恒的话题，企业发展需要富有激情且相对稳定的员工，那么员工激励就必不可少。所谓激励，是指创设满足员工发展所需的条件，激发员工的本能与潜能，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。有效的激励能够充分调动员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和发展能力。

员工激励的形式多样，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。完善的激励机制需要在一定的时间、空间限制内，通过在一定幅度内合理利用能够调动员工积极性的各种奖酬资源，将员工导向企业所期望的努力方向，使员工表现出企业所期望的行为方式和应遵循的企业价值观，将员工同化成组织发展所需的系统内成员，对行为相悖的进行惩罚。

员工激励机制一旦形成就像打造了一把双刃剑，因为其对组织具有助长作用和致弱作用。一方面激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。同时，激励机制会有负强化效果，惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。另一方面，由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计的初衷是希望通过激励机制的运行，有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在设计单位这样严重依赖员工的工作环境中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，消极懈怠、不和谐工作的氛围会像颗瘤一样迅速蔓延，直到走向衰败。

究其原因就是孔子所说的“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。设计单位的员工除了看重激励的力度大小，还看重激励的合理性，即激励力度是否与他们工作的强度匹配，是否使他们对单位的贡献得到应有的奖赏，偷懒或者少出力会不会得到惩罚，激励会不会减弱。因此，员工激励使用得当与否，对设计单位的发展影响重大。在激励机制的设计时要注意做到：员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量；论功行赏；通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才；不断改善工作环境和安全条件；实行抱合作态度的领导方法。

薪酬激励

在诸如精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等员工激励形式中，一般薪酬激励最直接，同时配套的结合一些精神激励、荣誉激励、工作激励效果将更显著。薪酬激励需要根据薪酬结构的不同进行相应的变化，不能死板的照抄其它单位的先进做法。需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。

此外，不同的设计单位性质和发展阶段，需要采取不同的薪酬模式，对于一些条件成熟的设计单位，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对单位的责任感与使命感。

以上薪酬激励模式一般使用于事业单位性质的设计单位、或国有企业性质的设计单位，对于民营企业性质的设计单位，就有必要引入股权激励。

股权激励

为了使单位的主要管理人员以及骨干员工更关心股东利益，使其和股东的利益追求尽可能趋于一致，股权激励就是一个较好的解决方案。通过使这批范围内的人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使他们在经营过程中更多地关心单位的长期价值。股权激励对防止短期行为，引导长期行为具有较好的激励和约束作用。一般来讲，对公司核心员工实行股权激励有利于完善公司的薪酬结构，从而吸引、保留、激励优秀人才，实现多方共赢。

股权激励又有多种模式：股票期权模式、股份期权模式、期股奖励模式、虚拟股票期权模式、股票增值权模式。而作为从事业单位走向国有企业再向民营企业的设计单位，以前日子好过时大家都是埋头苦干，通过多画图来实现收入增长，鲜有人问津股权激励，大多数员工对股权激励的多种变形的概念及形式都是云里雾里。

• 股票期权模式是经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

• 股份期权模式实际上是股票期权的一种改造模式。这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1-4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。

• 期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的一种股权激励办法。其特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。

• 虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。

• 股票增值权模式主要内容是通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在本年度末与本年度初的净资产的增值价差。值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，只要经股东大会通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。

股权激励是一种长期激励计划，主要影响员工将来的行为，使员工与企业业绩挂钩，提高员工忠诚度，限制员工跳槽。股权激励既可以采用现金支付，又可以采用股票相关方式支付，使员工与企业形成以产权为纽带的利益共同体，共负盈亏 使人力资本的回报形式从“管理权”向“剩余价值索取权”的转变实现经营者与股东利益的高度一致。

根据设计单位性质用好员工激励的工具与方法，使得分配各得其分，员工上下相安，这样的设计单位才能团结一心，拧成一股绳，一致对外开拓市场，做大做强做优本单位，才能立足于激励的设计竞争市场并且不断向前。

作者|潘立健，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司