 本文作者：“数字化考核”理论首创者管斌全 绩效工资怎样发？中国中小学校长的做法大致如下：
一、吃大锅饭，搞形式主义。
有些校长担心绩效工资差距过大会得罪人，影响学校的稳定、和谐，于是，他虽然也在搞绩效考核，但只是做做表面文章、装装样子而已，给老师们发绩效工资几乎是平均分配，差距不大，绩效考核形同虚设！
弊端：这样做严重挫伤了教师的工作积极性！由于干多干少、干好干坏，大家拿的绩效工资都差不多，你说老师们会有积极性吗？于是乎，有的教师拈轻怕重，工作能推则推，能少干就尽量少干；有的老师消极怠工，出工不出力；甚至有的老师要求减轻工作量，长期请病假。
二、量化考核，以分换钱。
有的校长根据德、能、勤、绩给每位老师打分，到学期结束汇总每个教师的考核分，学校用绩效工资总量除以全校教职工总分，计算出1分是多少钱，然后把老师的分数乘以系数，算出每个教师的绩效工资。
弊端：这样操作危险性很高。如果有老师因为对考核制度、评分标准不满，势必会分分计较，有的人可能会为了1分之差，跑到办公室找你的茬，搞得你焦头烂额。
三、一切用成绩说话。
有的校长以分数论英雄，根据考试成绩发绩效工资，谁考得好，谁拿的绩效工资就高，教学成绩成了发绩效工资的唯一依据。
弊端：为了考出好成绩，多拿点奖金，教师之间明争暗斗，矛盾很多，人际关系紧张，极易造成两个严重后果：
1、同一年级同一备课组教师之间单打独斗，勾心斗角，无法进行有效合作，提高备课组整体成绩。
2、同一班级不同学科教师之间争抢时间，大量布置作业，加大学生的学业负担，无法提高班级整体成绩。
四、多劳多得。
有的校长怕麻烦，为了省事省心，简化考核方式，只根据工作量发工资，谁上的课多，谁的工作量大，谁拿的绩效工资就高。
弊端：我们抓考核是为了提升绩效。什么是“绩效”？“绩”，指的是教学成绩、工作业绩；“效”，指的是工作效率。我们抓绩效考核，要的是成绩、效率，要的是结果，要的是功劳，而不是苦劳。
五、维护领导利益。
有的校长为了调动领导干部的工作积极性，或者说是为了维护领导干部的利益，特设岗位津贴（职务津贴），不同级别的领导每个月领取不同的职务津贴。有的领导不上课或者一周上几节，却还要拿教师的平均课时津贴。
弊端：绩效工资成了学校管理层以权谋私的工具，非常容易引起普通老师的不满，干群关系紧张。老师们有怨气，带着情绪工作，难免会影响到工作效率，导致教学质量下降。
六、二线拿平均，一线去考核。
有的学校的后勤员工、教辅人员不参加考核，拿平均绩效工资，一线教师参加考核，结果有的老师拿不到平均绩效工资。
弊端：很多老师认为这本来就是我的工资，凭什么被别人拿走？因为没有拿到平均工资，愤愤不平，有的老师一气之下干脆向校长打报告，申请退居二线。
写到这里，我想问问各位校长，你们学校怎样发放绩效工资？你有没有犯这些错误？
以上我简单分析了一些学校在发放绩效工资方面出现的常见问题及弊端，那么问题发生的根本原因是什么？
我认为是缺乏一套公平公正、科学合理的绩效考核制度。很多学校的绩效考核制度缺少一个操作性较强的考核标准和尺度，考核操作的随意性强，人为因素和主观因素太多，考核结果往往缺乏客观性，让人难以信服！
从学校管理的角度来说，绩效考核就是指学校管理层对教师的工作及各方面的表现进行考核。通过考核，肯定成绩，发现不足，指出下一阶段努力的方向，从而激发教师的积极性、主动性和创造性。“绩效考核”是发放绩效工资的依据。
绩效考核在学校管理中既是一个很重要的问题，也是一个很难处理的问题。
说它重要是因为，绩效考核是教职工奖惩的依据，是调动教师工作积极性的重要手段。
说它困难是因为，学校通常缺少一个操作性较强的绩效考核的衡量标准和尺度，考核操作的随意性强，考核结果往往缺乏客观性，考核非但达不到预期的目的，往往导致更多的负面效应，以至于挫伤教职工的工作热情和积极性。
对教师的考核和评价是否公平公正，是否科学合理，决定着学校的发展，那么，怎样制订一套公平公正、科学合理的绩效考核制度？怎样发绩效工资才能既让老师们满意，又能够充分调动教师的积极性？
一、分组考核
由于岗位分工和工作性质不同，我建议把全校教职工分为四个考核组。
1、行政组——中、高层领导干部
2、考试科目组——语、数、外等老师
3、非考试科目组——音、体、美、信息技术等老师
4、后勤组——教辅、后勤员工
由于岗位分工和工作性质不同，一线教师怎么能和后勤员工放在一起考核？中层干部又怎么能与普通教师放在一起考核？
因此，四大组的绩效考核标准应各不相同，同一考核组的组员只与本组组员进行考核评比，不与其他组的组员进行评比。即：干部与干部比，老师与老师比，后勤与后勤比。千万不要搞一刀切，全校教职工按照同一套制度、同一个标准进行考核。
二、引进“数字化考核”
采用全新绩效考核方式——“数字化考核”。什么是“数字化考核”？打个简单的比方：
对老师进行“数字化考核”就好比是打篮球，投进1个球加2分。假如老师做一件事就加2分，当然这件事是好事才行，做2件事就加4分。
一个月或者一个学期结束了，我们把每位教师的得分加起来，谁干得多，谁干得好，谁的分数就高，谁就优秀，谁的绩效工资就高。
 三、公平竞争
明确告知全校教职工，考核机制是“赛马制”——分数面前，人人平等，学校将根据考评分数划分等级，不同的考核等级享受不同的绩效工资、福利待遇、评优评先。
“数字化考核”如何实施——
1、如何设计考核标准？
2、如何设置考核分值？
3、如何分配权重比例？
4、如何检查打分？
5、如何收集数据？ |
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