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近日，某A 轮CEO群里讨论了一个让大部分初创企业都头疼的问题： 初创创业公司如何和大公司竞争人才？  人才是一个成功企业最核心的壁垒，初创公司都想找到最优秀的初创团队。但现实是，自以为给的待遇也不错，项目也非常有前景，结果他最终却选择去大公司。在优秀的人才都汇聚到头部公司的环境下，初创公司该如何和大公司进行人才竞争？ 大家讨论的核心，都集中在以下一些问题：
以下节选了一些CEO的意见： 有人认为，初创企业追求人才最有效率的方式，就是“抢”。从大企业那里抢人才，很多初创团队在创业初期，就开始在大公司的熟悉人才群体中挖掘力量，并晓之以情动之以理，画个完美的饼，并且真的很努力的往这个目标前进。 初创公司，很多产品和营销都是新的，自己培养人，成本太高，效率太低，很难碰到成长迅速的明星人才，所以，挖人，也就成了几乎唯一的方法。 有些CEO，为了挖到人才，不削天天骚扰，苦口婆心，靠一张嘴和美好的未来，撼动了大公司的人才，但是能否留住，却不一定。 有一位CEO遇到苦逼事情，一次赶项目进度，有个人不愿意加班，老板一气之下就说不加班别来了，第二天真的就不来了，结果公司还要赔偿一个月补偿金。 有的CEO认为，小公司，股份不值钱，能否成长成独角兽并不清楚，太虚，想要招人才，按独立产品或项目分成，简单明了。 也有人说，创业公司如果想要真正的人才，就要不规矩来，要学会灰色管理，给人才最大的成长空间。 人才招募和育人留人是创业者和政客永恒的话题，把自己做好自然就会把同类人吸引过来，识人是最重要的，识人也不是一蹴而就，一个不重视人事招聘的创始人不是一个优秀的创业者，一个不在实际中去不断提高和检验自己识人水平的，也就不会在自己经营公司的道路上走的长。 另外一位老板认为：小公司要避免人才流失关键两点：一、公司能做大，至少能让大家看到能做大的前景；二、公司分配机制能做到比较公正。 而另一位老板认为：一个是大公司的用人制度，比如阿里巴巴，阿里选择人材，除去铁锈或者疯狗不谈，分成铁，银，金三种，阿里在选择人材的时候，普遍愿意找绵羊类型的人，认为工作能力不行，一定是放错了岗位的大明星，那些能力突出，思想活跃的，并不是大公司的第一选择。但是创业型公司在前期任用中，往往更愿意选择有突出能力的，但是有些格格不入的孙悟空型人材，这就非常考验老板的太极功力和包容性。所以，从普遍角度而言，真正在创业前期能跟着走下去的，往往也明白自己在大公司工作，性格有硬伤，很难大展拳脚，抓住这一点，放大，会收获比较好的效果，如果让员工觉得，在这干比在大公司干待遇差很多，而且老板情商低的不行，那么，团队很快会流失。所以这就是创业型公司与大公司竞争人材的第一个优势或者说可能。另一方面，公司的核心领导人的个人魅力非常重要，与严肃和幽默，严厉与慈爱没有关系，最主要的就是是不是能让员工安心，这种安心来源于责任心和成熟度，我就见过一家创业公司，融资失败，工资都发不出来，员工都不走，跟老板说我们就感觉你这个人能成事，肯定能干起来，最后没工资坚持了4个月，换了个稳妥的项目，一样做起来了。当然，这里可以说有手腕，有手段，有说话的方式，但是，那些让人安心和踏实，敬佩的气质，可是真装不出来，这就需要创业者真正学会换位思考，真正学会面对和担当。 留人才不是谈恋爱，谈价值反而容易留住人。留出上升空间，孙悟空多数不会想飞出五指山。我身边很多公司的应对之策就是大浪淘沙，主动流动，做到人才不僵化。 某酒业老板说：公司一共4个人，一个是出钱占股份的，钱已经到位一个多月了，我们合同还没签（主要是我没时间做合同，他也不着急），第二个人是占一点点干股，她觉得我们这个项目能让她开心，把设计师工作辞了，来我这，我给她说我们至少半年没有钱分，她说没关系。第三个是一个做兼职的女孩，我给她说你要是喜欢葡萄酒可以来我这里，每天我教你葡萄酒文化，我当天营业额的百分之五给你分钱，没有底薪，做兼职挣不了多少钱，而且大多数不开心，我这边可以让你开心让你学到东西顺便挣点钱，这三个人把心留在这了。
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