 原创： 杨启锋 教师博览
“私人订制”的名师遴选
教学名师是教师群体中的领头雁和排头兵，在教学一线发挥着引领和示范作用。为确保名师培养的精准和高效，很多地方动辄在教师考核、业务表彰、行政奖励等方面划定一定的标准和条件来遴选培养对象。较高的遴选门槛是为那些在教师专业成长方面已取得突出成就的教师进行的“私人订制”，几个萝卜几个坑。
名师遴选如同筛豆子，选拔的限制性条件越多，筛选的“包围圈”就不断地缩小，最终遴选出来的名师培养对象都是在本地区具有较高声望、荣誉等身的“贵族”型教师，而那些“身无分文”的普通教师只能望洋兴叹，被拒于“千里之外”。由于过高过苛的评选条件和标准，导致符合培养条件的人选成了“凤毛麟角”，使得名师培养遴选沦为“少数人的游戏”，每年的名师培养总是涛声依旧，年复一年都是重复昨天的故事。
“是金子总会发光的”。可是，如果金子被埋在深土之中就永远没有发光的机会。教学一线的“平民”教师缺少向名师发展的平台和机遇，他们向上成长的潜能和激情得不到释放和施展，只能默默无闻地“沉寂”下去甚至自暴自弃，“破罐子破摔”，放弃个人成长。
以前的荣誉和成就能证明今天及未来的成功吗？好汉不提当年勇，“而今迈步从头越”，用曾经的成绩说话，躺在过去的功劳簿上来遴选名师培养对象，这样的评选方式滞后于教师发展的步伐，很难客观、科学地选拔出优秀人才。
“一花独放不是春，万紫千红春满园”，教师成长的根本目的不是为了培养少数名家精英，而是要推动整个教师队伍的群体化成长，实现“共同富裕”。一味“掐尖”式的培养，必然会造成教师专业发展的两极分化，“撑死的撑死，饿死的饿死”；因此，必须给身处教师队伍“下游”的“贫民”教师提供更多的成长机遇。名师遴选和培养不能呈现金字塔结构，越往上路越窄；最好是倒金字塔形，越往上路越宽。
多一把衡量的尺子，就会多出一批好教师。“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，遴选人才不能一把尺子量到底，要不拘一格，使用人才须各尽其能，要把教学方面的人才更好使用起来，聚天下教师而培养之。
“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”。众多一线教师不是缺少发展的底蕴和动力，而是没有给他们一把成长向上的梯子。“给我一个支点，我能撬动地球”，广大教师对自身成长为个性化名师乃至教育家很有自信。各级教育行政部门和学校对于教师发展应有托底思维，要充分尊重底层教师的成长诉求，给他们提供更广阔的发展平台，实现百花齐放。
靠行政推动还是内在驱动
很多地方和学校为了提高名师成长的效率，动辄运用行政命令方式强力推进教师培养培训。这种带有浓重行政色彩的教师发展机制，俨然成了教育部门和学校创办“名师工厂”，
“一二一”“齐步走”地“制造”出一批又一批的学科名师。“生产效率”虽高，但是经由行政化模式培养的教师的教学理念、教学风格却是千篇一律、千人一面，致使很多教师甚至丢掉了自己原本鲜明的教学特色，课堂教学创新上也是乏善可陈。
毋庸置疑，教育行政部门下发的“红头文件”，有催生教师专业成长的巨大推动力。但是仅靠发布行政“集结令”的培训，如同对教师“赶鸭子上架”，只是强化了教师专业发展的外部推力，却难以内化成教师专业成长的内生动力，也让名师们迈向教育家成长的步伐
戛然而止。
个性是教师成长的核心素养，一刀切的“大兵团作战”培养方式，不仅劳民伤财，也使很多教师受时间和空间的限制而难以参与。同时也很难做到因材培养，无法兼顾不同类型教师的独特教学风格和个性差异，难以满足教师多样性、多层次、多元化、多方位的成长需求，极大地束缚和限制了教师专业发展的特长和个性。
行政主导化的教师培养模式总是把前沿的课改理念、教改模式等强加给教师，换来的只是教师发展虚高的数字，这样的教师培养可称事倍功半。
打铁还需自身硬。教师成长不能过度依赖行政推动这棵“救命稻草”，应注重“扩大内需”，拆除行政主导的篱笆，树立教师成长的主体意识，给予每位教师自主成长的空间，激活教师成长的内在能动性，变“要我成长”为“我要成长”。教师成长既要用好行政推动这只“看得见的手”，更要用好教师自我驱动这只“看不见的手”，从外在推动模式向内在驱动模式转型升级，让教师成长成为专业的自觉、自信。
“鞋合不合适，只有脚知道”，教师如何成长，成长为什么类型的名师，走什么样的培养路径，最有发言权的应该是教师自己。成长的道路应该由教师自己抉择，教育部门和学校不能剥夺广大教师的决策权和话语权，应该认真聆听他们的心声，充分尊重教师的个人意见和建议，让教师依据自己的专业水准来规划和设计成长的“时间表”和“路线图”。唯有如此，才能引发教师对发展的共鸣，赢得他们的认同和配合，使教师对上级的发展指向“亲其师，信其道”。
教师成长是一个不断拓展深化、循环上升的系统工程，只有搭建多元化、多样性的专业发展平台，才能让每个教师通过专业发展凝练自己独有的教学思想，走出“一潭死水”的境地，营造出“百家争鸣”的向上氛围。
行政“外推”教师发展机制向教师自主发展“内驱”机制的演变、升华，是教师专业成长走进“深水区”的一种必然趋势。让教师成长走向常态化，摒弃行政模式带给教师的“压力山大”，才能充分释放出教师渴求发展的内在动力，促进每位教师的主动发展。
名师资源蛋糕如何做得公平、高效
少数人参与的名师遴选和培养工程已经沦为一种垄断资源，逐步演变成了分割教师群体的工具，产生了很多不和谐因素，而培养质量也不尽如人意。新形势下，如何将名师培养这块资源蛋糕做大做强，又要分得公平，成为摆在地方教育主管部门和学校面前的现实课题。
“星星之火，可以燎原”，名师培养不能成为少数优秀教师成长的“自留地”，要成为广大普通教师学习、发展的“家常菜”，必须实行大众化、普惠型运行机制，走出一条“共同富裕”之路，让优秀教师和普通教师同台竞技，共同成长。
“池塘建得越大，养的鱼就越多”，名师选拔和培养要放下身段走“平民路线”，坚持零起点成长，主动降低选拔和准入门槛，让加法变为乘法。应把培养对象更多地锁定为那些有强烈发展愿望、富有成长激情和创新意识的年轻教师、普通教师，进而让更多教师在同一条战壕里资源共享、互动成长，使他们“蹦一蹦就能摘到苹果”，给每个教师搭建一个梯度发展的平台。在教师群体中努力形成“人人渴望成长，人人努力成长，人人皆可成才，人人尽展其才”的良好发展局面。
在敞开大门遴选名师、松开入口关的同时，收紧名师考核和评价机制的出口，让名师培养机制从当前的“严进宽出”走向“宽进严出”，优胜劣汰，确保名师“培养进口畅、出口严”，切实提高教师成长的质量和效益。同时，要建立名师考核、评价的动态、长效机制，打破“一评定终身”，营造能上能下、能进能出的发展生态，形成名师成长的“长流水”。要将培养教师成效列为名师考核、评价的重要指标，释放名师培养的“鲶鱼效应”和递加效应，带动和影响更多教师的成长。
名师培养如何在公平和效率上寻求一个最佳平衡点，打破少数名校、大校的垄断地位，考量着地方教育行政部门和学校的智慧和水平。面对名师资源城市学校与农村学校一头重、一头轻的现状，着力推进城乡教师供给侧结构性改革，优化名师资源配置，把名师投放到最需要、最能发挥作用的乡村学校，让名师培养成为城乡教育均衡发展的“助推器”和“顶梁柱”。
“我就是我，是颜色不一样的烟火。”在名师培养“同一个灶台吃饭”的基础上，应该最大限度地支持和鼓励教师发展个性、错位竞争，充分张扬他们的个性特长，激发每个教师自身独特的专业潜力，使他们形成特有的教学风格，实现“人尽其才、才尽其用”。
构建合理、公平、高效的名师发展机制，专家型的名师才会“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，驱动教师成长的“动力火车”才会在正确的轨道上疾驰，从而促进广大教师专业成长。
来源：2018年3月《教师博览》（原创版）
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