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作为管理者，你觉得自己面对的最大的压力是什么？ 小编觉得是时间的压力！管理者经常会接收到来自上层领导、其他部门、外界市场、沟通客户以及团队下属等等各方面的种种影响，迫使我们不得不花费一些时间，甚至是花费很多的时间在这些事情上，而让我们自己忙成一个陀螺，不停地周旋在各方之间，甚至都无法集中精力在一些重要的事情上，这其中一个很重要的原因是：对员工的不信任，你没能将权利全部下放，所以你很多重要的事都亲力亲为！ 高层管理者如果对下属的工作不放心，三番五次地进行检查，那么这是对下属不信任的表现。他们不信任那些比自己职位低的人，认为他们不够聪慧，因此不能正确决策，或者怀疑他们是否与自己的目标相一致，或者怀疑他们是否掌握了与高层管理者一样多的信息或是想法。最终，只会让自己变得越来越忙，员工越来越平庸。 工作中，习惯于相信自己，放心不下他人，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是很多管理者的通病。而这也容易形成一个怪圈：管理者喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼；同时，下属也越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性丢得一干二净。如此的怪圈显然对企业的发展是不利的。 经营之神松下幸之助曾说：“最成功的统御管理是让人乐于拼命而无怨无悔，实现这一切靠的就是信任。” 要知道，不被信任，会让员工感到不自信，不自信就会使他们感觉自己不会成功，进而感到自己被轻视或抛弃，从而产生愤怒、厌烦等不良的抵触情绪，甚至把自己的本职工作也“晾在一旁”。打个比方，你陪新手去开车，如果你担心他开不好车，担心他方向盘掌握的不好或者油门踩的不好，不给他充分授权，不让他上路开车，这样他怎么能开好车呢？ 如果你将某一项任务交给你的下属去办，那么你要充分信任你的下属能办好，因为信任具有无比的激励威力，是授权的精髓和支柱。在信任中去期待员工会创造更好的业绩，是一件非常快乐而富有吸引力的事，它极大地满足了员工内心的成功欲望，因信任而自信无比，灵感迸发，工作积极性骤增。 信任员工会让员工更卖力，期待员工会让他做的更好。对员工来说，信任和期待往往是对他多付出的努力的一种肯定，是对其工作所取得的成就的一种欣赏，是对其继续向前发展的一种激励。 例如，开会以至进行一项工作，管理者当然有和权力去参与。但管理者给予员工过多的辅导，使员工无法独立处理整件工作，对员工本身及管理者均会造成长远的损害。当然，管理者指派员工去做某项工作之后也不能不管不问，在适当的时候询问员工一些问题，可以防止他偏离。例如，问他是否需要协助、工作进度如何、是否遇到困难等。管理者应站在客观的立场上评价员工的工作，并他们大胆去做。 此外，信任员工一个很重要的意识就是“用人不疑，疑人不用。” 信任，是管理者放权的前提。没有信任，上下级之间很难达成一致，管理者用起人来也会更加困难，甚至受到很大阻碍。对于没有信任感的人，即使委以重任，也形同虚设，起不到该有的作用。信任员工必须付诸行动，才能收到成效。 首先要他们的思想品质以及对企业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。 其次要他们的工作能力以及工作和敬业，既要委以职位，又要授予权力，使他们敢于负责，明确自己的职责，大胆工作，忠于职守。再者，对信任和使用中还要包容他们在工作中的不足之处。一旦出现错误，管理者要勇于承担责任，帮助他们总结，鼓励他们继续前进。特别是在创新的过程中，当他们遇到阻力和困难时，管理者要挺身而出，给予坚决地支持和有力的帮助。 有时，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一个员工在某些方面存在严重不足，已经属于“疑人”的范围，那么要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，管理者不必冒此。 “用人不疑”还表现在敢于用那些才干超过自己的人。有的管理者缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不愿意交给才能超过自己的人。真正有作为的管理者都会充分信任和善于使用那些才能超过自己的人，使自己所管理的单位形成人才荟萃、生机勃勃的局面。 当然，信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。信任是管理者对员工品质、能力的充分肯定，让他按照既定的原则独立行事，但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的员工随意而为，乃至破坏企业的形象。因此，信任管理的同时，控制也不能松懈 |
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