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【要点】安徽师范大学副校长朱家存发表《教师管理综合改革：教师队伍建设的瓶颈与突破口》主题演讲。他指出，教师管理综合改革是教师队伍建设的突破口和着力点，需要开展：完善中小学教师准入和招聘制度，吸引优秀人才从教，从源头上提升教师队伍质量；深化中小学教师职称和考核评价制度改革，完善教师过程管理，引导教师潜心教书育人；创新和规范中小学教师编制，解决城乡教师资源配置二元分割，保障中小学教育教学活动顺利实施等方面工作，将《意见》要求落到实处。 【发言全文】 各位领导、各位老师： 很荣幸回到母校作关于《意见》的学习汇报。下面我将以一名教育政策研究者和学者的身份谈一些认识。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（以下简称《意见》）是建国以来党中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的文件，发布以后引起很大反响。 《意见》指出：“抓住关键环节，优化顶层设计，推动实践探索，破解发展瓶颈，找准教师队伍建设的突破口和着力点”。那么，教师队伍建设改革的“突破口和着力点”在哪里，是什么，又该如何破解？我认为关键是推进教师管理综合改革。 一、进一步完善中小学教师准入和招聘制度 《意见》要求：“完善教师资格考试政策，逐步将修习教师教育课程、参加教育教学实践作为认定教育教学能力、取得教师资格的必备条件。”同时，通过教师资格考试取得教师资格是教师岗位入职的必备条件。 从目前教师资格考试制度看，以安徽省为例，分笔试和面试2部分，均由教育部考试中心负责命题，笔试主要是考查申请者从事教师职业所应具有的教育理念、职业道德以及其他相关知识和能力，其中，申请小学教师资格须通过《综合素质》《教育教学知识和能力》2科；申请初中和高中教师资格须通过《综合素质》《教育知识与能力》《学科知识与教学能力》3科，每科考试时间为120分钟，机考与笔试相结合。笔试的试卷与答题卡由省教育招生考试院负责统一报送教育部考试中心审阅，合格线由国家确定。 申请者通过笔试方可进入面试。面试主要考查申请者的职业认知、心理素质、仪表仪态、言语表达、思维品质等有关教师职业的基本素养，以及教学设计、教学实施、教学评价等有关基本教学技能。面试包括抽题、备课、回答规定问题、试讲、答辩、评分等环节，时间为20分钟，合格线由省教育厅确定。申请者的笔试面试成绩均合格后，获得由教育部考试中心颁发的“合格证明”，可申请相应教师资格。 与高考类似，目前的教师资格考试考试程序规范严格，但是，考试质量存在问题，信度能否得到保证？特别是关于申请者教育理念、职业道德等较为隐性的要素能否从笔试体现出来，值得思考但从考试大纲和试题来看，基本都是死记硬背的内容，而这些都是需要改进的方面。 除强调完善教师资格考试外，《意见》指出要“严格教师准入，提高入职标准......逐步提高各学段教师学历”。那么，是不是学历提高就算是将入职标准提高了，将入职要求严格了？中小学教师的教育教学能力和学历层次之间是否存在必然的联系？同样值得思考。《意见》同时提出：“确立公办中小学教师作为国家公职人员特殊的法律地位”。那么，按照公职人员或者公务人员录用标准，那些在校期间曾经有过“挂科”或者“受过处分”的学生，是否还具有资格从教呢？而这些都需要对教师入职标准做进一步明确。 接下来的问题是，标准提高了，准入严格了，优秀人才是否愿意选择从教呢？ 如哈佛大学原校长科南特所言：“我们应该努力在全国的基础上，从中学毕业班最有才智的三分之一人中招生用以充当我国的教师”。《意见》要求：“建立符合教育行业特点的中小学、幼儿园教师招聘办法，遴选乐教适教善教的优秀人才进入教师队伍”。能否有效吸引有效人才选择从教，主要有如下几个方面的问题： 首先，所谓“十年树木、百年树人”，人才培养周期长，短期内难以看到成效，给有效招聘带来很大问题。 如何判断一个人是否乐教适教善教？从目前来看，中小学教师招聘办法，基本和教师资格证考试一样（至少安徽如此），分为笔试与面试，通过考试即可录用。但严格规范的考试能否将优秀人才招进教师队伍，值得反思。与此同时，“一刀切”标准化的考试选拔方式或将导致中小学教师队伍性别结构的失衡，例如，安徽省2017年有9万余人报考教师（录取1.7万人），其中，女性报考者近7万人，男性报考者不足2万，同时，“应试能力”天生的不足，导致男性通过率远低于女性，从而进一步加剧中小学教师队伍性别结构的失衡。 其次，目前的教师职业能否吸引到足够“优秀”的人才。 《意见》指出：“切实提高生源质量，对符合相关政策规定的，采取到岗退费或公费培养、定向培养等方式，吸引优秀青年踊跃报考师范院校和师范专业。完善教育部直属师范大学师范生公费教育政策，履约任教服务期调整为6年”。但现实的问题是，教师职业的吸引力足够吗？以安徽省为例，去年开始实施的定向培养小学教师政策似乎就不太“受欢迎”，我校相关专业未能报满。与此同时，虽然将公费师范生的履约任教服务期调整为6年，减少了4年，但依旧面临吸引力不足的问题。可以说《意见》开篇部分提出的“五大问题”中“教师职业吸引力不足”是最为根本的问题。 二、进一步深化中小学教师职称和考核评价制度改革 关于中小学教师的职称和考核评价方面，《意见》要求，“适当提高中小学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道。”以及“进一步完善职称评价标准，建立符合中小学教师岗位特点的考核评价指标体系，坚持德才兼备、全面考核，突出教育教学实绩，引导教师潜心教书育人。” 现在国家和地方政府已经统一了中小学教师职称评审系列，中小学教师都可以申报正教授（以安徽省为例，去年评选出110人，今年评选出99人），同时，中小学中高级教师岗位比例已经很高（目前是4:4:2）。教师职业发展通道被拓得更宽了，但是教师是否就能够更“潜心教书育人”了呢？结论是“恐怕是更不安心了”。大学教师就是个例证，在我看来，高校的科研工作强调的是需要领军人物，而教学工作更需要的是“老黄牛”。 教师岗位具有其自身特性。按照苏霍姆林斯基和赞可夫的观点，教师劳动更强调的是奉献和付出，中小学教师岗位更需要的是稳定而不是竞争。我认为，在中小学特别是小学，最好不要评职称，可以用正常的晋级晋升制度代替职称评审，定期考核，合格即可晋级，不合格就淘汰。将课前准备、课程教学工作量与质量、课外辅导学生、作业批改、教研活动、班主任工作、开展家访、指导与帮助其他教师等都作为中小学教师考核评价内容，构建“符合中小学教师岗位特点的考核评价指标体系”。 三、进一步创新和规范中小学教师编制配备 编制配备管理工作是中小学教师管理中最重要的内容，教师编制的多少、是否充足等，直接决定学校能否正常运行。建国后一直到上世纪80年代初期，我国并没有对中小学教师编制有明确规定。直到1984年，教育部出台了第一个全日制中小学教职工编制参考标准，即《关于中等师范学校和全日制中小学教职工编制标准的意见》，指出：“城乡初中和小学的编制标准所有区别，主要是考虑到农村地区学校分散、规模小、学生少等情况，因而班学额和编制标准有所不同”。政策结果是：城镇中小学教师编制逐渐饱和，而农村中小学尤其是偏远地区中小学教师缺编情况比较严重。 2001年，《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》不仅保留了1984年《意见》中城乡中小学教师编制标准的差距，而且根据既定原则，进一步加剧了城乡差距，使得中小学教师编制“城乡倒挂”的现象“制度化”、“合法化”。 2009年，《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》强调“以县为主”来核定农村中小学教职工编制，将教师编制经费来源下放给财政实力相对较弱的县级部门的做法，实际产生了拉大城乡教师编制差距的效果。 一直到2014年，《中央编办、教育部、财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知》的颁布，开始推进城乡中小学教师编制一体化政策，但现在的问题是，一体化政策的推进遇到了一些问题。 一是，教师编制管理财权事权二元分化。尽管当前国家采取了一系列措施推进城乡教师轮岗交流，但由于中小学教师管理涉及多个部门而收效甚微。当前的中小学教师编制由编办负责核定，而与编制有关的教师工资、教师人事、教师专业发展等方面的事务却分散在财政、人社、教育等其他多个行政部门，造成事权和财权的分割，影响了城乡中小学教师编制管理一体化。 二是，城乡教师资源二元分割。中小学教师编制城乡一体化目的是实现一定区域内城乡教师资源的共享，实现城乡教师资源的互补融合，协调发展。但是，由于长期以来城乡二元结构，各自为政、信息不畅，影响了城乡中小学教师编制的资源共享。尤其是随着城镇化建设，很多农村地区出现了“空心校”，造成新的教育资源浪费，出现“农村空、城市挤”的现象，那么，是否可以建立编制“蓄水池和流动岗”，让编制跟着学生走，以便实际地解决问题。 《意见》同时要求“加强和规范中小学教职工编制管理，严禁挤占、挪用、截留编制和有编不补。”现实的情况是，“挤占、挪用、截留编制”的情况可能不敢了，但是“有编不补”的问题或将普遍存在，很多地方尤其是农村地区可能通过大量聘请代课教师来弥补教师缺额的问题（一个有编制教师工资可以聘请2-3名代课教师）。 怎样才能彻底解决“有编不补”的问题呢？认为《意见》最后一段的内容非常关键，若能将该段内容落到实处，那么教师队伍建设改革的所有问题都可以解决，即“各级党委和政府要将教师队伍建设列入督查督导工作重点内容，并将结果作为党政领导班子和有关领导干部综合考核评价、奖惩任免的重要参考”。只有将“责任要求”与“个人帽子”挂钩，那么，所有领导就都会重视，都会当回事了。由此，联想到作为落实《意见》要求的《教师教育振兴行动计划（2018-2022年）》，还需要中组部的参与与共同推进。 这是作者于2018年5月11日在华东师范大学召开的“新时代教师队伍建设改革论坛”暨全面落实《新时代教师队伍建设改革的意见》研讨会上的发言 |
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