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年末了，华为又上头条了，因为不断革新的他们，取消了企业的年终奖，变成季度奖，13级员工能拿23级总裁级别的工资，一跃成为百万富翁，所以才有17万人肯跟着任正非干啊！ 华为年终奖，奋斗者至上的激励制度 老板羡慕华为：因为这家企业拥有17万每天为企业发展全力以赴的员工，发展飞速。 员工羡慕华为：一大批人月薪比普通人年薪还高，福利还特别好。 这是一家值得敬佩的公司。 不仅因为它在产品上所取得的成就，更因为这家公司承载了17万人的梦想，也激励着17万人共同推动企业走得更远，更高。 1、烦人的年终奖 年终奖是个很烦人的事情，至少对老板来说。发多了，企业来年发展新项目可能会收影响。发少了，又会影响士气，甚至人才会因此走人。甚至有的老板怕人领了年终奖就走了，故意拖到年中才发。这样的行为只会让更多的员工认为：老板的格局太小，这家公司呆不久。 “我很乐意成就员工，钱我毫不吝啬，甚至想导入股权激励与核心高管进行分享企业发展的成果。但是，为什么他们好像都不敢兴趣呢？” 99%的员工在领了年终奖之后会进行比较，人人都觉得自己的功劳最大，自己应该拿最多。 年终奖怎么分？怎样分才最有价值，起到激励的目的？他山之石可以攻玉，会玩的老板，是怎么发年终奖的？ 2、最会激励员工的老板——任正非 12月18日，华为内部的心声社区有荣耀员工发帖，称荣耀四季度就要发年终奖，以后每个季度都有奖金，年终奖变成季度奖，奖金不分职级，不看资历，只看贡献，13级都有可能拿到23级奖金。 要知道，华为的员工等级制度里，23级已经是总裁的级别。 换言之，一个普通的员工如果能超额达成目标，贡献度越高，奖金越多，上不封顶，及时兑现，甚至超越总裁的百万。 华为长期激励员工的制度是“工者有其股”的股权激励，而这样将年终奖提前的机制，在华为不是第一次。 2015年，华为消费者业务在5月底就提前完成公司制定的全年经营目标，第三季度便提前启动了年度奖金的评议和发放。一年进行两次奖金评定。 2017年的这次年终奖提前发放，也是因为今年荣耀手机在双十一期间成为了天猫，京东双平台中国手机品牌销售冠军以及京东单日销量/销售额双料冠军。 激励机制公开透明，奖金及时兑现。 在这样的团队，你永远不用担心干了活拿不到钱，更不用担心老板会拖你的奖金，员工只管心无旁骛的奋斗、冲锋。 相反，若员工边干活，边担心拿不到钱，边干活边怕老板拖他的奖金，他能干好么？ 老板要做的就是懂分钱，分好钱。 让员工先成为百万、千万富翁，你才有可能成为千亿富翁。 3、经营企业就是经营人性 整日忙忙碌碌的老板反而管不好企业，为什么？ 因为他的时间都被日常琐事所占用，没时间去琢磨怎么管人，怎么管好人，怎么经营他们的人性。 任正非无疑是经营人性的高手，他是如何管理华为的？ 钱给多了，不是人才也变成人才。钱，对一个处于拼搏阶段的年轻人有着巨大的吸引力。 一家企业想要迅速发展，资本助推很重要，员工的力量更重要。 特别是互联网时代，兵贵神速，要有足够的驱动力，年轻人的自学能力与作战能力提升很迅速。 “先有鸡，才有蛋”，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。 所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。 人才如何激励？首先，老板要有足够的魄力，让员工赚到钱，赚到大钱！ 激励人，也要区别对待。 业绩部门：可以用业绩达成情况，具体的数字比例来进行激励。 科学的评估每一个岗位的价值贡献，是制定激励机制的基础。 激励，不是激励人，而是激励在这个岗位上的人。如果换了一个人，他的激励机制是一样的。如果一个人换了岗位，他的激励机制就要改变。 在华为的体系中，无论是科学家，管理者还是技师，都有各自不同的激励方式。 科学家，高薪跟自由研发的空间他就能留下来。新招的管理者，要先让他“下放”到团队中，培养兄弟感情之后再任命。技师要去市场上对标，只要做到高质量，可以高工资。 世界上有很多人才，为什么这些优秀的人不肯到你的公司来？不仅是因为工资问题，还有组织模型的问题。 营造成长的氛围。找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，是靠伯乐去找的。人才在哪都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。这要求我们要靠一双慧眼去发掘，去找人，而不是靠流程来招人。找对的人，不能靠看简历。主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。没有人是完美的，每个人都有优缺点，要学会发现人才的最大的闪光点，用好他们的长处。 当优秀的员工进入我们的组织，作为领导，我们需要做的就是： 第一，创造简单、公正和透明的氛围，让所有为组织创造了价值的员工都能得到客观公正的评价。 第二，尊重和沟通，每一个员工都希望自己获得认可，工作有反馈，能力有提升，这是最基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯，积极沟通。 第三，加强对骨干员工的关注和非物质激励，重视组织气氛建设。 最好的人永远在企业里。觉得企业里面无人可用，这是老板常见的心态。到底是无人可用还是不懂如何去培养人呢？为钱而来的人才终究会因为钱而离去，而且招聘的时候，谁知道哪个人才优秀？ 华为坚持“以奋斗者为本”，特别敢为人才花钱。据 2015 年的数据，华为年入100 万的超过 1 万人，年入 500 万的超过 1000 人。 一家企业钱多，这没什么好骄傲的。 一家企业的员工拿的钱多，证明有能力，能为企业创造超额的价值。这样的企业，才值得尊敬。 华为真正牛的地方，不仅在于给钱多，在于给得公平。 一套牛的考核机制，奖惩分明，绝不让真正的奋斗者吃亏，保护每一位贡献者的合法利益。 一套股权激励机制，让员工摇身一变成为“老板”，参与企业利润分红，为了华为发展玩命儿干。 最让人丧失斗志的激励制度就是：干多干少一样，干好干差也一样。 4、老板的智慧决定企业前途 为什么有的老板一辈子兢兢业业干了几十年的企业，却始终没有大的发展。 原因就是：知道怎么干活，不知道怎么管理。知道要管好人，不知道怎么管人，怎么激励，格局也没有打开。 企业的发展需要老板带头，员工推动，是双方共赢的。 员工不要老觉得自己付出太多会吃亏，你的付出本质上是为自己，不是为了老板； 老板也不要认为是自己给了员工机会就怎样怎样，机会其实是员工凭本事自己争取到的。 作为老板，任正非就有个大智慧：不需要员工感恩！ 在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。 所有的成功，最终都是人对了，典型如华为，不仅找对人，还要会用人。 人是最重要的，如何找人，如何用人，如何激励人。 这是老板一辈子的课题，也是最应该学习的课程。 目前，中国各行各业正处于转型的过程中，对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟，不进则退，企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性，运用好股权这一利器，通过专业的股权激励课程和股权激励培训，进行股权激励方案设计。经邦咨询18年来专注股改一件事，其首创股权激励顶层设计和寡头股权激励，已经帮助众多企业成为行业寡头。 |
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