經理人

（本文出自《經理人月刊》特刊 中階主管帶人學：17 個關鍵技能，讓老闆相挺、部屬信服）

主管在交付工作時，大抵已經伴隨著對部屬能力高下的評斷。畢竟，工作交給沒能力的人、績效不彰，是主管要承擔；有能力的人沒事做、浪費公司資源，也是主管的責任。

不過，身為屬下，不應該期待老闆永遠可以慧眼識英雄，而是要做出成績，主動展現自己的才能，讓主管能夠放心授權給你。

如同《部屬的哲學》作者江口克彥在書中引述本田（Honda）創辦人本田宗一郎說的一句話：

要主管一個個去發掘部屬的才能，簡直麻煩透頂。

因此，彼得．杜拉克（Peter Drucker）主張，想要做好向上管理，部屬應該讓老闆知道你和你的員工正為了哪個目標、計畫而努力。

這樣一來，老闆就可以知道他可以預期到部屬的長短期目標，以及優先考量的工作事項；而如果部屬的工作目標，正好與主管的期望相符，自然能夠得到老闆的授權。

說穿了，老闆的上頭還有老闆，而部屬表現的好壞，老闆是要扛責任的，所以，讓老闆知道你在忙什麼、他可以對你有什麼期許，也可以讓你的老闆對他的上頭好交代。

換句話說，

部屬其實可以透過讓老闆掌握他的工作現況，主動爭取到更多的授權。

通常，愈是高階的主管，管轄的事務與部屬愈多，也愈難發掘每一位部屬的潛在能力。在此前提下，部屬如果未能主動讓主管知道他可以期待你什麼，就只能被動地等待上司交派任務。

相反地，部屬要是能把「努力表現給上司看」視為理所當然，自然就會在擬定工作目標的同時，納入自己對於「為上司創造績效」的觀察與實踐，同時也藉機展現出自己在工作上的企圖心，告訴老闆你準備好接下更大的挑戰。

然而，要是你在向主管呈報未來計畫時，未能獲得上司的支持，你就應該思考兩件事：你是否在工作中表現出自己的能力，以及你是否了解老闆更期待你做什麼。而了解老闆的期待的這個重擔，通常是落在部屬身上的。

《老闆不是豬頭》作者高城幸司指出，雖然主管都想將工作交付給「有能力的人」，不過所謂的「有能力」，並不是單純地用數字去衡量的一種狀態，有時候指的其實是在職場上「有存在感」。

比如，在群眾當中展現領袖特質、面對工作能夠表現出游刃有餘的態度，以及能夠正確預測上司期待，並且做到超越期待的能力。

或許你以為，讓老闆知道你在做什麼，只不過是例行工作會報，但這其實是工作者能否成為工作的主宰，激發自己能力和鬥志的關鍵。因為如果主管的要求是 100 分，而部屬每次都以 120 分當作目標，讓主管期待你的工作潛力，下次他自然就會把更重要的工作交給你。

4 訣竅，讓老闆看見你的能力

「為什麼上司不給我做我想做的工作？」想要老闆看見你，首先要問自己有沒有做出成績，有沒有主動讓老闆看見，把自己準備好，才能夠有自信地跟老闆要求授權。

1. 主動展露才能

部屬應當主動向主管報告自己的才能，或是對工作的心得。部屬愈多的主管，愈難發現每位屬下的潛在能力，如果部屬能主動表示，主管就可以迅速決定該把工作交給誰。

2. 當個有存在感的人

在行為舉止中表現自己的企圖，達成目標時要說明自己解決問題的思路和方案。工作時不要表現出分身乏術的樣子，應該從容不迫，讓上司覺得可以把工作交給你。

3. 以超越目標為結果來完成工作

讓上司覺得你可以做到比他要求的還要多，也就是讓上司覺得你還有成長空間。要注意的是，要在被交代的事情全部達成的情況下，再預測不足的部分加以補充，不能自行扭曲任務，認為自己的能力比上司好而任意行動。

4. 成功提案

最高難度的提案技巧，其實是拿出 98 分的企畫案，讓主管補充 2 分，尊重主管的意向，提案才容易獲得主管協助。