你可别小瞧,激励设计在学习项目中的作用哦! (ID:trainingmagazine) 原标题:《培训中,这些激励学员的方法,你知道几种?》 在学习项目设计过程中,有三条线需要设计,一条是学习线,第二条是刺激线,第三条是感知线。统称为学习项目体验设计。 第一条线主要是针对前期挖掘出来的学习需求如何匹配相应的学习方式,让学习效果真的可以发生; 第三条是通过对学员在学习过程中全方位体贴入微的关照,让其感知更佳; 第二条线是通过各种活动设计,让学员全身心投入到学习中来,包括小组PK,实战训练,但其中激励方式的设计必不可少。
激励方式分为正向激励和负向激励。其中正向激励中关于评选优秀学员,最积极发言,最佳案例等荣誉称号的方式已被大量培训经理使用。 本文主要介绍几种我在国药大学或者其他企业大学用过的激励方式。 即鼓励进行知识的贡献,也鼓励知识的学习,这样有利于整个学习型氛围的打造。而学习积分可以在公司内部消费,比如到商店购买物品、食堂消费,更有甚者可以兑换“休假券”,可以抽奖ipad。当然这对知识管理或者是学习系统的要求非常高。
国药大学2014年显龙新任经理培训班中就用了这种方式,这个项目我们有3个阶段。 将学员表现分为课堂表现和课后表现两个部分,尤其需要说明的是我们对于课后表现更加看重,需要学员根据课上所学知识点确定回到工作岗位后的具体行动计划,并将行动的过程写成案例提交给班主任。 课程讲师会给学员相应的评估分数,如果级别为D级,可以有一次补交机会,如果补交后还是D级,则不能参加接下来的培训。 同时,如果课堂表现和课后表现分数累加后低于某个分数要求,则也不能参加后续培训。
例如用友公司,员工PBC(个人绩效承诺 Personal Business Commitments)中有20%的指标是学习与成长部分。当然这在很多公司推行起来非常困难,大部分老板还是喜欢将业务指标作为主要或者全部考核部分。这样就很容易造成短视效应,即仅关注当期指标而忽视员工的长久发展。
比如2014年我们为某子公司设计的一个中层培训项目,在执行前就和子公司总经理约法三章,第一总经理必须出席开班和结业仪式;第二学员表现一定要与学员的绩效考核挂钩;第三不认真学习的学员一定淘汰。如果这3条不答应我们,我们就不为其实施这个项目。总经理也非常重视这个项目,所以答应了这3条,后来发现这个项目学员的参与度最高。 2012年,我们实施了飞龙总经理培训班,对于这些封疆大吏的培训,很难“管”住他们,但是又希望他们更多参与进来,所以当时就通过人力资源的力量,将这个项目做成加分项,如果全程参与而且表现良好,年终绩效可以加3分,试想3分对于这些年薪上百万的人来说,也是有一定激励作用的。尽管如此,后来还是有3名老总没能毕业,没拿到这3分。
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