常常听到老板们感叹:“我现在什么都不缺,就缺人才。往往能干的人都靠不住,而老实可靠的又大多不能干”。看着老板们求贤若渴的表情,真的是人才难得吗?但现实情况是老板一方面感叹人才难得,一方面又对身边的人才视而不见,结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才,也无法任用。所以人才难得并不是问题,如何识别人才、会不会使用人才、能不能信任人才才是问题。 那究竟什么样的人是人才?这就不能不谈到司马光在《资治通鉴》里关于人才标准的解读:德才兼备为“圣人”;无德无才为“愚人”;德胜于才为“君子”; 才胜于德为“小人”。“圣人”难得一见,其余三类的选拔的次序是:先“君子”,后“愚人”,但一定不能用“小人”。概括起来,司马光的人才标准是“德”具有一票否决制。 而雄才大略的魏武帝曹操在用人观念上与司马光完全不同。210年,曹操下令说:“假如必须是清廉的人才能使用,那么,齐桓公又怎能称霸于世呢?大家要帮助我显扬高明人士,即使身份卑微,也要推举,只要有才能就推荐上来,让我能够任用他们!”所以曹操的用人哲学是:“唯才是举,吾得而用之!”曹操征求人才,不忠不孝不要紧,只要有才就可以。 可见在人才的标准认定上,司马光和曹操差异很大。但曹操逝世后,司马光却对曹操的用人哲学大加赞赏,评价道:曹操知人善任,善于洞察人心;能够发现和提拔有特殊才能的人,不论地位高低,都能按才使用,使他们充分发挥自己的才智。 为什么司马光会前后矛盾,按照他的“德才兼备论”,曹操的团队中有很多是“小人”,他本该持批判态度的。推究起来,司马光只是组织中的专业人才和高层管理者,曹操则是组织的开创者、领导者,他们用人的高度和角度不同,司马光同我们绝大多数的人一样都陷入了理论与实际、理想与现实的矛盾。古往今来,德才兼备、任人唯贤是被政治家、军事家、企业家共同认可和遵循的用人原则。大家相信,自古以来,凡国之乱臣、家之败子,都是才有余而德不足。然而现实社会从来就是鱼龙混杂,正所谓金无足赤,人无完人,如果果真用德的戒尺一扫,有才缺德的人注定无用武之地。 我们再看一个案例,公元前205年,陈平经魏无知举荐投奔到刘邦团队后,有人向刘邦反映陈平的历史问题,说他“盗嫂受金,反复无常”。刘邦听了很气愤,这样的无德之人怎么能用呢?于是责问举荐陈平的魏无知,责备他为何推荐陈平这样的人。魏无知说:“臣听言者,能也;陛下所问者行也。今有尾生、孝己之行而无益处于胜负之数,陛下何暇用之乎?楚汉相拒,臣进奇谋之士,顾其计诚足国家不耳。且盗嫂受金又何足疑乎?”魏无知反驳的理直气壮:“我所说的是才能,陛下所问的是品行。如今若有人虽具有尾生那样守信义、孝己那样重孝顺的品行,却对您的胜负命运没有帮助,陛下又哪会有什么闲心去使用他啊!现如今楚汉抗衡,我举荐腹怀奇谋异计的人,只是考虑他的计策是否确实对国家有利,至于私通嫂嫂、接受钱财,又有什么值得怀疑的呢?”刘邦随后又叫来陈平责备他说:“先生在魏王那里做事不相合,便去楚王那里做事,可是又半道离开。如今又来跟从我,讲信用的人原来是这样三心二意的吗?”陈平从容答道:“我在魏王那里做事,魏王不能采用我的建议,所以我离开他到项王那里做事。项王不能够信任使用人才,他所信任、宠爱的,不是那些项氏宗族就是妻家的兄弟,即使有奇才他也不重用,我这才离开楚王。听说汉王能够用人,所以来归附大王。但我赤手而来,不接受金钱就无法应付日常开销。倘若我的计策确有值得采纳的地方,希望大王您采用它;假如毫无价值不堪使用,那么金钱都在这里,请让我封存好送到官府中,并请求辞去官职。” 刘邦便向陈平道歉,厚加赏赐,擢升为护军中尉,重用如初。不管怎么说,陈平的德肯定大有问题,刘邦用人的确是“不拘一格”,别人不能用,用不起来的人,他不仅能用,而且大用。 所以,用人不但是尊重人才和使用人才,更要懂得人情人性,既知道人性中的优点,也知道人性中的弱点。知人善任首先在于知人,其次才是善任。知人首先在于知己,其次在于知彼。人贵有自知之明,自知之明是最大的聪明。刘邦恰恰是一个有自知之明的人,他非常清楚地知道一个领导最重要的才能是什么见人所长用人所长。正是由于他能够信任人才,使用人才,充分调动他们的积极性,又暗中加以防范和控制,才能够把当时天下的杰出人才都集结在自己周围,合天下人的智慧,集天下人的威力,无敌于天下。 看来,历史上的政治家用人是“说一套做一套”,大凡高明的领导者无不深明其意:用人不是用人的缺点,而是用人的长处。如果抓住缺点不放,所有的人都有缺点,那就满眼是缺点,满世界是缺点,世界上就没有一个人可用了。清代魏源说,不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人。 司马光的“德才兼备”标准太高,太过求全责备,中国历史上有名的的能臣陈平、韩信、吴起、管仲、百里奚……都通不过。唐朝魏征说:“天下未定时,对于一个人专取其才能,而不看重和考察其德行;动乱平定后,则不是德才兼备的人才不能使用。”对于公司来讲也许并没有一个明确的“打天下”和“守天下”的界线。但公司的发展阶段不同,对德与才的把握尺度也应有所不同。我的看法是,在企业间竞争日趋激烈的背景下,“重才”还是应该大于“重德”。但不论“重德”还是“重才”,都不能推至极端,我们中国的智慧是一种平衡的艺术,讲究“叩其两端用其中”,过分强调“德”,推至极端,就会使“无才便是德”大有市常德之缺失,在现代工商社会就大处说有国家法律、社会舆论加以制约;从小处说,也有企业内部制度与文化的监督。如果抱定非“德才兼备”者不能使用,那的确是人才难得了。况且有的时候老板自己无德,却说员工无德。如果老板无德,何有员工之德呢?有德无德是相对的,不可能脱离一方而存在。这里提醒老板们:善于识才用才的老板本身就是一个大德大才者;反之,他就是一个缺德缺才者。如果你认为你身边的人都有问题,那么“物以类聚,人以群分”,你首先应该冷静地自我反省。 其实跳出僵硬的“德才之辩”,德鲁克在《卓有成效的管理者》中说的非常透彻:“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的,为实现目标,必须用人所长用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处,才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处,而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务就是要充分运用每一个人的长处,共同完成任务。” 对于管理者来说,企业的用人之道在于知人善任、用人之长。所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点,并将其合理的安排到相应岗位上工作,达到人尽其才的目的;所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长,为了能够实现用人之长必须对员工的特点进行了解和掌握,所以从某种意义上讲,知人善任和用人之长是一致的。 用人之长在企业中是一个被管理者广泛重视的问题,但真正执行起来却又是一个极易被忽视的问题。 查看 HRsee熊掌号 分享和传播人力资源管理案例 赞 (0) 打赏 二维码 分享 上一篇: 绩效考核,一个HRD心中永远的痛 下一篇: 格兰仕的人力资源管理和企业文化 文章来源:HR人力资源管理案例网,欢迎分享,转载请保留出处 原文地址:http://www./?id=378 相关内容 企业想管人用人?先跟任正非学“四大砍” 从《逆旅二妾》谈谈当今企业领导如何用人 - 转载请保留原文链接:http://www./?id=378 |
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