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编者按：有时候面试呈现出来的东西就是该有的没有，不该有的偏有，从某种意义上讲，它对一个应聘者来说不应该是决定性的。本文译自 FAST COMPANY 中原作者 TOMAS CHAMORRO 原标题为 "What if we killed the job interview?" 的文章。
我们大多数人都经历过一些毫无意义的面试，或者不得不回答像以上这种乱七八糟的问题，虽然看上去好像十分无用， 然而如果不通过面试几乎是不可能找到工作的，而且这种面试有时候还不止一次。 但实际上，面试其实并不像有些面试官想的那么有用，就算没有面试，企业也仍然可以做出好的（甚至更好的）招聘决策。 如果大家都同意明天取消面试，并将重点放在测量职业潜力的其他指标上会怎么样呢？ 这听起来似乎不可思议，但至少有三个方面的实验数据表明采用其他更具预测性的方法来替代面试更为合理。 面试对预测个人的工作表现十分有限国际权威的关于预测行为的认知科学调查表明，相比又便捷又便宜心理测试，典型的工作面试只能提供非常少的有效信息。通常来说，当已知一个候选人的综合得分的情况下，面试对其具体情况的能力预测准确度仅为4%。只有当面试规格十分标准及结构化，甚至达到多项选择中的覆盖面时，才会将其准确度提升至13%。然而现实中几乎没有什么面试会遵循这种极为严格的范式，大部分的面试官主要还是靠直觉来做判断。 实际上，从模拟情景、测试和过去的绩效评估等数据中能够更为严谨地推导出候选人的能力、性格、价值观和“文化契合度”等指标，但大多数面试官往往仅靠直觉。虽然面试这一环节给了应聘者足够的说话时间展示自己，但面试官其实很少相信他们的“一面之辞”，因为自己说和现实情况还是会有一定的差别。 面试数据可能会有所干扰除了面试中呈现不出来的信息，还有些信息是面试中本无法评估，但却被错误地展示出来的。这些信息已经不能用“干扰”来形容了，甚至直接是毁灭性的，“有毒的”的信息，完全将面试官的注意力偏移到一些有问题的事情上。比如颜值、性别、种族这种信息本不应该成为被衡量的标准，这样有违公平，但往往越提醒自己忽略这些因素，这些因素就越是会发挥作用。因为虽然有些面试官面试时明知自己对种族、性别等带有偏见，却还一面对此洋洋得意，把失败的原因归咎于其他因素来遮掩偏见。
不过也不必气馁，目前已有一些技性的术解决方案，比如一些基于人工智能的工具可以提炼面试视频，并将人们面试中的表现转化为预测性能评分或者其他的量化标准，看起来还是颇具前景的。这其中机器和人最大的区别就是它们能够有效屏蔽诸如颜值、性别等这种无关偏见带来的影响，专注于面试者未来职业潜质的预测。 面试表现不代表工作表现所有面试都是人为的社交情境，在这种情况下应聘者被要求呈现出自己的最佳版本，同时要适时作出伪装，所以隐藏自己真实的一面是非常常见的行为，而这种印象管理其实拼的是演技，人与人之间会有非常大的差别。 但很重要的问题是，为什么我们这么在意一个人在一小时内推销自己的能力呢？除非是销售类岗位或其他直接对接客户的职业，其他行业有必要这么注重与自己职业技能不相关的考核吗？退一步讲，虽说演技和社交技能也许对工作有所帮助，但也不代表这个人在工作中就会如此。 事实上，所谓的“黑暗面”人格特质（比如自恋和精神病）具有比常人更强的社交能力，至少在短期互动中他们会表现得非常优秀。如此说来，面试就像第一次约会：仅因为第一次见面有好感就决定和这个人结婚可是相当不理智的行为啊。但令人遗憾的是，几乎每个企业都有“寄生虫” ——那些在吸收别人的工作资源的基础上，踩着别人肩膀往上爬的人。这些都是以牺牲那些在工作中表现优秀但未被赏识的人为代价的。而不过多强调工作面试，甚至完全抛弃它可能会有助于缓解这个问题。 当然期望着马上就有所改变不太现实，但也需要真正客观地评价面试这一体系的优点和缺陷。 一方面，面试是应聘者了解雇主的绝佳机会；研究表明，候选人一般比较喜欢公平的面试。 但是另一方面其实可以取消面试的审核功能，只与候选人们进行非正式交谈，帮助他们提前了解岗位详情而不必进行自我评估。 否则，面试官的问题将只是印象管理和绩效展示的另一种手段。 不过面试之所以一直延续下来的主要原因可能在于，面试官或者企业管理者都觉得自己能够慧眼识人，虽然有些人确实很有识人眼光，但也不代表人人都是伯乐，毕竟人类可没法像机器那样客观啊。 |
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