现在的大多数企业都面临着招人难的问题，如果一段时间招不到人并不奇怪，有些岗位总是招不到人有点奇怪，很多岗位总是招不到人就非常奇怪了！ 而造成这些原因的不外乎一下这几点： 一、薪酬少，缺乏吸引力。 薪酬待遇是决定一个企业是否有人才吸引力的重要因素。企业大，薪酬很低，那么一个员工能委屈求全多久？企业小，但只要薪酬足够吸引人，就不怕招不到人。 薪酬高低绝对是人才竞争力的重要表现。可是有些老板在用人的过程中比较苛刻，在遇上这样的老板时，HR招人的压力也就随之增加，不仅要面临求职者的质疑，还要被老板怀疑是不是没有人力资源招人的能力。所以说跟一个好老板很重要。 那么怎样知道一个岗位该定多少的薪酬才算是有吸引力呢？HR应该心里有杆秤，根据岗位的招聘半径来制定，如果一个岗位招聘半径是全省全市范围，那就要参照全省全市的岗位人才酬薪标准来制定，仅仅根据相似公司来制定，那就是自欺欺人了。 二、公司资金很少 这类的公司呢，往往是一些创业公司，资金少，即使想给也拿不出，就只能给你画大饼了，许诺给你奖金、期权、股份等，他们可以说的很真实，事后往往会增加各种评奖难度，让你达不到预期。所以你的公司总是招不到人，或者流动性很大，是不是因为你的庙太小了，求职者看不上？ 
三、地段偏远 位置过于偏远的地方，虽然有很多实力强，名气响的公司，但追求“钱多事少离家近”的求职者看到这种就敬而远之了。 那么针对这样的求职者，公司有没有提出一些相关的优惠呢？比如说提供良好的住宿条件，来回路程可报销相应路费等措施等，这些不只是嘴上说说，而是真正落实在你的招聘信息里。 四、名微 一个公司在社会上的知名度和影响力也是非常重要的，当然，这是一个系统工程，需要日积月累才能达成。很多企业不重视，导致常常反常识性错误，口碑倒了，牌子砸了，不得不重新来过。作为HR专业人员，一定要认真研究每个岗位，研究它们在各招聘平台的优劣势，选合（上）适（海）的（人）目（才）标（市）平（场）台进行投放。 五、缺少梦想 因为现在的90后，更在意职业发展的空间，有梦想，所以HR要善于在招聘广告和面试互动中，利用简洁有力的数据、事实案例分析，适当的给90后真实的希望，就是说用心很重要，对方也会感受到的。 
六、过程冗繁 很多HR可能没有意识到求职者的时间价值，设置的面试过程冗长繁琐，周期又长，四五轮的那种面试，真的能招到人吗？事实上精简、精心设计的面试环节才更让人觉得安心吧。 如果能把上述六个方面做到完美，那么企业招人难的问题也就迎刃而解了，而具体的操作就交给各位HR们吧！我们下次再见！ by 观测者 |
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