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当一间公司想辞退员工的时候，通常都会让员工主动离职。 当出现下面这些迹象的时候，你就要小心了！ 一、恶性竞争，突然设置一些竞争规则，末位淘汰。当一些公司想裁掉部门或者部门里的一些人，很可能会突然就设立一些竞争规则，这些竞争规则是以前从来没有的，而且明显是恶性的。比如，A和B，PK这个月的KPI或业绩，实行末位淘汰。 在这种环境里，A和B就要承受巨大的压力，完全失去了工作的舒适区，甚至激化矛盾，更遑论合作共赢。 恶性竞争的招数，一般多用于部门。 如果这企业从一开始就告知你有竞争有压力，这是企业文化。 但如果公司里某个部门突然从宽松的环境变成实行末位淘汰机制，你可就要小心了，很可能就是准备裁员了。 如果是整个公司突然这样，也有可能这家公司快不行了。 二、规则专对：规则专对，制定一些特定的规则，针对个别人实施。规则是规则，但明眼人一看，就知道是针对个别员工的。 比如，小花爱迟到，比较注重穿衣打扮。 如果公司想辞退她，就会出一些比较严格的规定，比如这些： 上班迟到，收到警告5次无效，就辞退。 在办公室范围，不许奇装异服，露肩露背等等。 即使小花遵守这些规则，还会出更多的规则来为难针对她，永远达不到公司的规定，最后只能提出离职。 三、边缘化：边缘化，减少工作量，排除在核心团队之外。这个一般是上级对待下级的的做法，当发现安排到你手上的工作量逐渐减少，你就开始警惕了。这个时候，领导一般会让你无活可干，却又指责你什么都不干或者故意挑刺儿，逐渐把你排除出核心团队之外。 你会觉得自己孤立无援，是个可有可无的存在，就会自动离职。 四、目标冒顶：目标冒顶，设置超乎能力极限的目标。“定个小目标，每年先赚一个亿。”这对于王健林来说，只是一个小目标，可对于你，是现阶段无法完成的事情。 比如，一个销售人员的能力极限，是一个月50万的销售额，却被定了一个月80万的销售目标。 除了失眠，还是失眠，完不成啊。 最后，也只能被逼得乖乖离职。 五、绩效考核：绩效考核，变更考核方式，达不到，就走人。绩效考核，本来是用作帮助员工个人成长，获得成就感的。但一旦公司出现想辞退你的想法，有可能从绩效考核下手，对你说，换个考核方式，工资还能涨一涨。 结果，考核要求达不到，被辞退了。 还傻呵呵地以为是自己能力不足。 六、短板扩大：短板扩大，抓住你的短板不放，不断说事。每个人都有自己的短板和长板，好的领导就会让员工互补协作，充分发挥员工们的长板，然后补足短板。但想辞退你时，领导就故意在短板上找茬。 比如你对产品有兴趣，不擅长搞技术，但领导偏偏委派你这方面的工作，抓住你的短板不放，让你无法在团队里立足。 有短板是正常，不断修补就是，但领导过于扩大你的短板，就要开始警惕了。 七、感情劝退，打感情牌，请求谅解。这种就是你和领导的私下关系还不错，他/她主动找你谈话。回顾一下这些年一起打拼的日子，然后主动说明公司情况，非常含蓄地动员你主动离开公司，可能还会给你一些好处。 这种方法就比较容易让人接受和谅解。 八、岗位合拼或转岗：岗位合并或转岗，取缔原来的岗位或调到其他岗位。这种做法也比较常见，为了淘汰一个员工，有些公司会把他/她的岗位直接取消，然后去做其他的岗位。比如，你之前明明是培训师，却无缘无故被调去做客服。要么最后是不能胜任，要么你觉得委屈不服，而原来的岗位又回不去，这时已经没有退路。 要么在不合适的岗位硬着头皮做下去，要么离职。 - 最后 -“多点真诚，少些套路，才是正道” 公司套路辞退员工，很多时候并不是HR的锅，却需要HR去做这个恶人。 当HR不得不劝退员工的时候，个人的劝退谈话技巧就很重要。 当沟通时，需要让员工感受到，HR是从他/她的个人职业发展角度去考虑，而不是从公司的利益考虑，尽可能的话，甚至给员工个人职业发展提出可行性建议。这样就能建立良好的关系，尽量减少一些不必要的争议和纠纷。 同样，企业也需要良心和责任，才能在离开后建立良好的口碑。 |
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