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首先，我要强调，股权激励与股权结构设计是关联性非常大的2个专题，股权设计好了，有利于吸纳优秀的合伙人，有利于激励团队，健康科学的股权架构也有利于公司融资，成就的是一个个创业故事；股权万一设计不好，不合格的股东无法合理退出，优秀的合伙人无法进入，团队无法有效的激励，不健康的股权机构也是融资的巨大障碍，造成的是一桩桩企业事故，那就不单单是故事了。 过去，很多老板是一人包打天下，如今，创始人的主要工作是找合伙人，找创业合伙人、事业合伙人、资本合伙人。新东方的三驾马车、腾讯的五虎、阿里巴巴的十八罗汉都存在这样的合伙人….. 徐小平说，合伙人的重要性超越了商业模式。我们不去管他是否真的超越了商业模式，但其重要性不言而喻，根据美国《财富》杂志公布的数据，全球500强中已有85%的企业实施了股权激励。国内资本市场，股权激励的占比50%以上，股权激励也成二级市场的重大利好，推动股价上涨的因素之一。 在过去，人力被视为“人力成本”，至多是“人力资源”，而现在，人力也开始资本化，进入了“人力资本”时代，如何有效的激励人力资本，成为当下的热点和创始人首要关注的问题，不管是挂牌企业还是高速成长企。 股权激励涉及到的内容非常多，我们在市场上也可以听到很多关于股权激励的课程，大多是以人力资源的角度来分析，作为律师，今天我要给大家从资本市场合法合规的角度进行分析 我们一些股权激励项目实施中发现，企业家对于股权激励存在着以下误区： 这种误区是最致命的。比如退出机制不健全或约定不明造成的股权纠纷，2016年7月冯大辉在丁香园干了6年，后来选择离职。对于冯大辉所持丁香园期权的处理，双方争议很大，甚至成为沸沸扬扬的媒体事件。双方争议的焦点在于，对于员工已经成熟或行权的期权，公司是否可以回购。此前在美国硅谷，Skype也发生过类似的争议。在融资前夕，西少爷的创业人股东宋鑫(持股30%)从公司退出。对于退出价格，公司提出按照27万现金+保留2%股权处理，宋鑫要求按照公司4000万估值计算，拿到1000万现金才愿意退出。双方争议的焦点是退出价格问题。经营团队退出，退出机制(主要为股权回购范围与回购价格)不健全或约定不明，这会给公司未来遗留巨大的股权纠纷。 衍生一个误区，就是对于股权激励合同的效力和认识不足，随意从网上下载一份所谓范本就使用，股权激励协议涉及到的要点非常多，设计的是否规范，也影响未来发生纠纷时法院判决结果。 股权激励作为属于民商法领域，主要规范的法律是《公司法》和《合同法》，也就意味着，法院判决的依据是有约定从约定，无约定从法定。因此，事先详细约定容易发生股权纠纷的点，可以防止因争议造成各方的损失。国内最著名的莫过于富安娜“天价违约金”案，该案成为企业维权的经典案例。给大家介绍一下这个案例的经过，涉及到的法律焦点： 2007年6月，富安娜以定增的方式向高管及业务骨干发行700万限制性股票，发行价1.45元/股，股权激励的目的是希望通过建立和健全激励约束机制，吸引和留住人才。 2008年3月，为配合IPO，富安娜终止了上述计划，将限制性股票转换为无限制性普通股。同时，与激励对象签订了《承诺函》。双方在《承诺函》中约定：持有原始股的员工“自承诺函签署日至公司上市之日起3年内，不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日，不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金” 2008年7月至2009年9月，富安娜26名持股员工先后违反《承诺函》的约定，离职、跳槽。 2012年12月富安娜对该26名股东就《承诺函》违约金纠纷一事，向深圳南山区人民法院提起民事诉讼，要求判令26名被告分别赔偿违约金，累计达8121.67万元，之后，该案进入二审程序。 2015年1月19日，持续2年有余的富安娜天价违约金股权激励系列索赔案“落槌”，在这宗堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔案中，作为原告的上市公司富安娜大获全胜。 该案的焦点：1，该案适用何种法律；2，违约金是否应得到支持 对于第一个问题， 富安娜认为，实施股权激励计划以优惠价格向员工增发股份，本是为了吸引和留住优秀人才，提高公司可持续发展能力，员工取得股票后违反了《承诺函》的规定，应按照自己的承诺承担违约责任，支付违约金。股权激励并不是劳动对象，不属于劳动报酬，员工获得股票后经工商登记成为公司股东，双方就股权激励计划发生争议，应使用《公司法》《合同法》调整。 被告方则认为，员工与公司建立的是劳动关系，本案属于劳动争议案件而非合同纠纷。理由包括2方面：首先，员工与公司就各自权利义务通过签署《劳动合同》予以明确；其次《承诺函》内容涉及最低服务期限保证，公司要求员工出具该函以达到限制员工辞职的目的，故《承诺函》应当属于《劳动合同》的附件，是劳动合同的组成部分。因此，本案属于劳动争议，应当先由劳动争议仲裁委员会进行处理，适用《劳动合同法》。 对此，深圳中院认为，被告的股权收益是依附股东身份而获得的，不适用《劳动法》，适用民商法律规范调整。原被告双方未将股权收益作为劳动报酬，股权收益也从未以劳动报酬的考核方式予以考核发放，该案系合同纠纷。 关于第二个问题， 富安娜认为，作为本案关键证据《承诺函》皆为被告本人亲自签署，是客观真实的。公司为配合上市要求，召开股东大会中止了限制性股票激励计划，将所有限制性股票转换为无限制性普通股，采用由激励对象出具《承诺函》的方式继续对激励对象进行约束，也未损害员工利益，《承诺函》合法有效。根据《承诺函》，员工构成违约，应支付违约金。 多数被告声称，《承诺函》是伪造的，与当时签署的不一样，除与公司和解的3名被告外，其余23名被告申请了司法鉴定，同时提出除《劳动合同法》22条、23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金，被告认为《承诺函》无效。 法院认为，激励对象因身为公司高管人员和业务骨干而被公司认可具有限制性股份资格，激励对象与公司之间劳动合同关系的成立和存续，影响到激励对象与公司之间股权关系的成立和存续。但劳动合同关系与股权关系属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容，不能混为一谈，此种《承诺函》实为回购条款的变通和延伸，亦体现了激励与约束相结合的原则，激励对象按照《承诺函》向公司支付“违约金”后所能获得的利益仍为激励对象违反承诺日上一年度审计的每股净资产价。《承诺函》继续对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，并不违反公平原则，是合法有效的。 我们知道，上市公司针对股权激励计划、税收、会计处理都有较为系统的规范，2016年8月13日证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，对股权激励的合法合规进行了详细的规定，基于对公司股权稳定性的考虑。证监会要求公司IPO前确定的股权激励计划必须执行完毕才能上市，或终止该计划后再上市。而新三板，在《全国中小企业转让系统业务规则《试行》》第2.6条规定：“申请挂牌公式在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况”，这一条表明，区别于上市公司的规定，新三板允许拟挂牌企业携带期权等未来权益挂牌，在定人、定量、定时、股份来源及业绩考核上更加灵活。另外，价格经过折扣的限制性股票及无须激励对象即可出资的股票期权减轻了激励对象现阶段的出资压力，短期来看，新三板的流动性不足，这与中长期激励计划初期的权益锁定正好契合。待几年后新三板市场流动性增强，正是激励对象获得权益解锁退出进行部分套现的实际，因此，目前是挂牌企业推出股权激励是最佳时期。 有的企业制定了过高的考核标准，导致股权激励根本起不到激励的作用。我们说“跳一跳，够得着”的激励，才是好的激励。激励水平的好坏与可能性和渴望度有关，用一个公式表示，激励水平=可能性*渴望度。有个著名的篮球架原理，说的是如果篮球架还没有你人高，你会觉得，这有什么好玩的啊，没意思。但是如果这个篮球架有几层楼高，你会觉得：你们这是来玩我吧？你也会觉得没意思。所以，篮球架一定要看着觉得高，但是跳一跳，够得着。对于这样的目标，人们才会以高度热情去追求。所以，我们在设定激励考核目标，要设定在80%员工能够完成的标准。并且还有一些随机性奖励，让员工觉得“太好了” 某知名企业由于忽视期权行权会产生高额费用，导致行权后账面出现亏损，招来舆论的非议，损害企业形象。更有甚者，一些高管为了达到股权激励所要求的净利润指标，不惜牺牲企业的长期利益，出售对企业经营至关重要的战略资产，给企业以后的盈利能力带来隐患。误区和障碍主要有3点，第1，认为高管们行权后获得的财富来源于在二级市场抛售股票，公司本身并没有承担成本和费用；第2，认为只有激励对象行权才产生费用，在行权等待期内不应将相关费用入账；第3，已经认识到股票期权会产生费用，但是会计入账时不知道如何计算和分摊费用。其实，当激励对象行权时，正常情况下，每股价值已经高过行权价，高出的部分是经过一段时间的努力经营取得的价值，本应归属于公司，但公司把这部分价值授予经营者，这势必会摊薄公司的收益，因此，需计入费用，作为获得经理人劳动或服务的成本。而经理人的劳动贯穿了整个行权期限，因而必须在整个行权期的每个会计年度分摊。 股权激励并非股票期权激励这一种方式，还包括限制性股票、员工持股计划、虚拟股票增值权等，我们在制定股权激励计划时，是要根据每个企业不同行业、不同阶段，视企业具体情况而制定的。 |
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