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首先，先厘清一个问题，多数公司制定绩效考核时，一般公司会拟定绩效考核指标库，结合公司战略目标，提取某岗位KPI考核指标，强制性进行考核。（下图：某公司绩效考核制度样板） 但现实情况是，员工抵触性会比较大，效果并不好（请参阅《企业管理中为什么总有推诿扯皮》）。而且考核采取的是扣分制，没有达成目标扣多少分，从而绩效工资扣多少，也容易让员工产生老板故意刁难扣工资的想法。 早期，我也曾经是这样做的，强制性考核，公司16名员工，离职8人，导致公司氛围较差，我本人也是压力重重。经过多年的经验摸索，并结合人性化经营的一种需要，做了一些优化，与大家分享自己的心得，有任何疑问欢迎批评指正。 一、绩效工资权重： 员工总共分为三种类型： 1、上山型：以结果为导向，如高管类岗位，营销类岗位等等。绩效工资本质上属于结果型工资，所占工资权重大约为30－70%之间较为合理。 2、平路型：以职能事务性工作为导向，如行政部、人事部等岗位，绩效工资所占权重大约为10－50%之间。 3、下山型：以技术性工作为主，如研发部、技术部、投融资会计等等，绩效工资所占权重相对较低，大约在10－30%之间。 举例说明：医生属于什么岗位？典型的下山型。但在中国，出现了一个非常尴尬的薪酬设计，就是医生竟然变成了上山型岗位。自从医院开始自负盈亏后，医生的主要收入竟然来源于绩效、奖金甚至提成。 一个下山型岗位，其主要收入应该来源其底薪，所以当医生的主要收入不是底薪的时候，医生会怎么办？于是出现了医生推销的现象，外科医生收入远高于内科医生的现象。 我女儿有一次做眼睛手术，医生向我推荐两种药，一种国外进口药，效果较好，但没有社保，一种国内药，有社保，但药效一般。请问这种情况下，作为父母会选择哪种药呢？究其本源，与考核机制有关系，与薪酬导向有关系。 二、绩效考核评分： 一般情况下，绩效考核评分大约分到3－8级，我们经常采用五级，其系数分别为：0.6、0.8、1.0、1.2、1.4。一般情况下，如果考核分数低于60分，我们认定系数为0，这属于不及格水平，不应该享受绩效奖金。（下表：某公司考核系数与分数对应表） 在上表，绩效分数超过了100分，为什么呢？因为多数绩效考核是扣分制，而我们在具体实践的过程中，专门设定了加分项。（如下图） 三、绩效考核的原则： （请参阅《企业正规化，任重而道远——岗位分析表之基础运用》） 绩效考核的原则与岗位工作分析表的原则是一致的，即：1）工作具体化、2）工作数据化、3）时间节点化。但在具体的实际运用中，岗位分析表中的职责表述，往往是比较抽象而不够具体化和数据化的。 一般情况下，岗位职责对应的是底薪，底薪是无责的，也就是把岗位工作分析中的事情做了，来坐班了，就可以享受底薪，质量的好与坏与底薪无关，顶多没做好挨领导骂，升职、奖金与你无关而已。有些公司设置所谓的有责底薪，是一种欺人之说。 也正因为这个原因，所以在具体实践中，我们设计岗位工作分析表时，往往不够具体化。但在设计绩效考核表时，则必须严格遵守三大原则。（如下图） 四、绩效考核表的框架设计…… 五、绩效考核表的实施流程……（本文结束，下期继续……） 作业：请将本公司绩效考核表与以上内容进行比较，找出区别，并分析优缺点。 特别感谢：本人在解放军工作十一年，在培训咨询行业工作近十年，特别感谢我曾经奋斗过的单位给我的帮助和成长，分别是：中国人民解放军某海军部队、洋河酒业鄱阳县代理、倬学文化、长松咨询。 我现今工作的单位是：上海柏明顿文化传播有限公司，暂任总经理一职，柏明顿管理咨询集团创始人：胡八一博士。 欢迎大家转载文章，转载时请务必说明文章出处， |
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